La trabajadora prestaba servicios para la empresa como gestora de tráfico hasta su despido disciplinario. Como causa de despido , la empresa alega que, tras la revisión de las conversaciones de whatsapp mantenidas por la trabajadora, se ha conocido que la trabajadora ha venido realizando actividades idénticas a las encomendadas por la empresa en su exclusivo beneficio. Así consta que, en diversas ocasiones, ha indicado a algunos clientes que pasen más cantidad de la que ella iba a indicar en la orden de carga, añadiendo “y ya sabes 50/50”.
Se indica que el modo habitual de comunicación en la empresa es por teléfono, por correo electrónico y a través de la aplicación wtransnet, por la web de whatsapp para Windows y para el desempeño de sus funciones, disponía de un ordenador y un teléfono facilitado por la empresa.
Disconforme con el despido, la trabajadora interpone demanda de despido solicitando se declara su nulidad y subsidiariamente la improcedencia. En la instancia se estima la demanda declarando la nulidad del despido por vulneración del secreto de las comunicaciones, condenando a la empresa a abonar una indemnización por daños y perjuicios de 10.000 euros. El juzgado ha entendido que la empresa no ha establecido criterios de uso de los dispositivos informáticos puestos a disposición de la actora y que para controlar su actividad ha revisado conversaciones por WhatsApp efectuadas en el ámbito laboral, pero de carácter privado. La empresa interponeante el TSJ.
Para resolver el recurso, el TSJ examina la doctrina relativa al derecho a la intimidad y al secreto de las comunicaciones y declara que la actuación de la empresa es lícita y por tanto, el despido debe ser calificado como improcedente, no pudiendo ser declarado nulo. Las razones alegadas por las siguientes razones
a) El control efectuado por la empresa, queda referido a las herramientas de trabajo puestas a disposición de la actora y dentro de las comunicaciones realizadas con los clientes por esta.
b) En el supuesto enjuiciado no ha existido la obligada comunicación a la trabajadora de las normas concretas de uso, ni una expresa prohibición total o parcial del uso privado de los citados instrumentos de trabajo, con especial referencia al WhatsApp, y las conversaciones de correo electrónico. No obstante, en estos concretos casos, y sobre la inclusión de los mismos en el derecho a la intimidad, la jurisprudencia ha establecido que los grados de intensidad o rigidez con que deben ser valoradas las medidas empresariales de vigilancia y control son variables en función de la propia configuración de las condiciones de disposición y uso de las herramientas informáticas y de las instrucciones que hayan podido ser impartidas por el empresario.
c) Aunque la empresa ha revisado las conversaciones de WhatsApp entre la actora y clientes o intermediarios, que no eran estrictamente privados, se considera que esta medida es lícita por cumplir las siguientes condiciones:
– Es susceptible de conseguir el objetivo propuesto (juicio de idoneidad);
– Es necesaria, en el sentido de que no exista otra medida más moderada para la consecución de tal propósito con igual eficacia (juicio de necesidad); y,
– Es ponderada o equilibrada, por derivarse de ella más beneficios o ventajas para el interés general que perjuicios sobre otros bienes o valores en conflicto (juicio de proporcionalidad en sentido estricto)»
d) En el contrato de teletrabajo se establece que el empleador ha de proporcionar, instalar y mantener en buen estado los equipos informáticos necesarios para el correcto desempeño de sus funciones. Entre los equipos de trabajo, se incluye el teléfono para el uso determinado por el contrato de trabajo, lo que supone una previsión de exclusiva uso profesional.
Por todo ello, el TSJ concluye que no procede calificación de despido nulo puesto que no se ha probado que la decisión extintiva acordada por la empresa demandada, en si misma considerada, pretendiera la vulneración de derechos fundamentales o libertades públicas de la trabajadora, ni que el móvil del empresario al acordar el despido respondiera a una causa vulneradora de esos derechos fundamentales.
No obstante, el TSJ considera que no los hechos acreditados en la carta de despido no han quedado acreditados, el despido deba declararse improcedente condenando a la empresa a que opte entre la readmisión y el abono de la correspondiente indemnización.
Derechos a la intimidad y a la protección de datos personales y control empresarial
| Control empresarial | |
| – El empresario puede instalar sistemas de captación de imagen y sonido en la empresa como medida de vigilancia y control de los trabajador – Requisitos:
– Límite: respeto del derecho a la intimidad y protección de datos de los trabajadores. La instalación de cámaras no requiere el consentimiento del trabajador, pero si existe el deber de informarle de su instalación (TCo 3-3-16) | |
| Derecho a la intimidad y a la protección de datos | |
| No se vulnera | Se vulnera |
| – instalación puntual y temporal de una cámara tras acreditadas y razonables sospechas de incumplimientos contractuales, con la exclusiva finalidad de verificar estos hechos (TCo 186/2000); – vigilancia en el puesto de trabajo a través de micrófonos con conocimiento de los trabajadores y del comité de empresa (TCo 98/2000); – informando al trabajador de la instalación de cámaras mediante la colocación de un distintivo informativo. No es necesario especificar más allá de la mera vigilancia, la finalidad exacta que se le ha asignado a ese control. (TCo 3-3-16) – utilización de la grabación de conversaciones telefónicas mantenidas por asesores comerciales con los clientes para acreditar incumplimientos del trabajador cuando son utilizadas con fines de calidad de servicio y formativos y los trabajadores conocían su existencia (TCo 160/2021, BOE 9-11-21) – No vulnera el derecho fundamental al secreto de las comunicaciones y, por tanto, es lícita la acción de una empresa de revisar las conversaciones de WhatsApp entre su empleada y los clientes, a través del teléfono móvil que la empleadora le proporcionó para desarrollar la actividad laboral. Considera que no se trata de conversaciones estrictamente privadas ya que se efectúan en el ámbito laboral (TSJ Madrid 8-6-23, EDJ 2023/63040). | – utilización de las grabaciones para sancionar al trabajador por el incumplimiento de su horario de trabajo, sin informarle del objetivo de control de la actividad laboral (TCo 29/2013); – instalación de cámaras en zonas de vestuario y espacios o elementos personales de los trabajadores, como servicios higiénicos, taquillas, armarios, salas de descanso, etc.(TCo 212/2013). |
