| Utilización de los medios tecnológicos a disposición del trabajador | |
|---|---|
| TEDH 5-9-17, asunto Barbulescu | – vulnera el derecho a la intimidad del trabajador y al secreto de las comunicaciones, vigilar los mensajes enviados por un trabajador mediante medios propios de la empresa y acceder al contenido de los mismos si no ha sido previamente informado de esta posibilidad. No basta con que exista un reglamento interno que prohíba el uso para fines privados de los medios propiedad de la empresa. |
| Utilización de las redes sociales | |
|---|---|
| TSJ Asturias 14-6-13, EDJ 129003 | – procedencia del despido por realizar determinadas actividades situación de IT probadas mediante la utilización de fotografías colgadas en el muro de facebook de la trabajadora; – no se vulnera la intimidad de la trabajadora al haber sido obtenidas las fotografías en la red sin necesidad de utilizar clave ni contraseña alguna para acceder. |
| TSJ Andalucía 22-5-14, EDJ 114733 | -procedencia del despido disciplinario por insultos contra la empresa o contra otros empleados permiten despedir disciplinariamente a un trabajador; – aunque las opiniones se difundan desde fuera de las instalaciones de la empresa y utilizando un ordenador personal propiedad del empleado y no de la compañía. |
| Utilización del whatsapp | |
|---|---|
| TSJ Galicia 5-6-15, EDJ 102766 | -validez del cese de trabajador en periodo de prueba comunicado mediante whatsapp. |
| TSJ Madrid 16-6-15, EDJ 118491
| – validez de la dimisión de la trabajadora presentada a través de la aplicación whatsapp, ya que del resto de los hechos se deduce la voluntad inequívoca de romper la relación laboral. |
| TSJ País Vasco 23-9-14, EDJ 209160 | Admisión como documental de la prueba consistente en examinar el teléfono móvil, en prueba de relación laboral. |
| Utilización del GPS (control de la actividad del trabajador) | |
|---|---|
| TSJ 15-7-2015, EDJ 159359 | – transportista. Procedencia de despido disciplinario. El uso de medios y dispositivos tipo GPS no se pueden considerar ilícitos, pues la empresa tiene un claro interés en tener localizados sus vehículos, lo que no incide en la violación de ningún derecho fundamental, siendo necesaria la información a los trabajadores de su instalación. |
| TSJ Madrid 21-3-14, EDJ 47037 | – No transportista. La empresa debe comunicar al trabajador la instalación del sistema GPS en el vehículo de empresa, así como los fines para los que lo implanta. En caso contrario, los datos obtenidos no se pueden aportar como prueba para acreditar un despido disciplinario. |
| Cláusulas tipo (petición de teléfono móvil y correo privado) | |
|---|---|
| TS 21-9-15, EDJ 177359
| – Se declara abusiva, por ser contraria a la legislación sobre protección de datos (LO 15/1999), la clá usula establecida por la empresa mediante la cual se impone a los trabajadores a la firma del contrato, la obligación de facilitar tanto el número de teléfono móvil como su dirección de correo electrónico privado. |
Correo electrónico. Normas de control de uso
TS unif doctrina 8-2-18, EDJ 10156
| Con carácter previo |
|---|
| – deben establecerse normas uso; – el control debe limitarse a las herramientas que la empresa pone a disposición de los trabajadores; – deben indicarse las conductas permitidas y las prohibidas y que se reserva el derecho a monitorizar los mensajes y el resto de las comunicaciones, y la vigencia de las normas adoptadas; – también se deben incluir las sanciones disciplinarias previstas en caso de incumplimiento. |
| Comunicación a los trabajadores |
| – debe ser comunicada efectivamente (copia firmada); – no es válida una comunicación genérica sobre la posibilidad de monitorización; – no exige negociación con los representantes de los trabajadores, que si pueden emitir un informe previo. |
| Control de uso (requisitos) | |
|---|---|
| – proporcional a la finalidad buscada para no vulnerar el derecho a la intimidad; – concurrir una razón legítima empresarial para la monitorización (sospechas de una actitud incumplidora); – ser lo menos intrusivo posible. No puede efectuarse una búsqueda indiscriminada en todos los archivos de trabajador. |
| Check list | |
|---|---|
| Medida | Si/no |
| 1. ¿el empleado ha sido informado de la posibilidad de que el empleador tome medidas para supervisar su correspondencia y otras comunicaciones? | |
| 2. ¿la supervisión de las comunicaciones afecta a la totalidad o sólo una parte de ellas y si ha sido o no limitado en el tiempo y el número de personas que han tenido acceso a sus resultados? | |
| 3. ¿el empleador ha presentado argumentos legítimos para justificar la vigilancia de las comunicaciones y el acceso a su contenido? | |
| 4. ¿ha sido posible establecer un sistema de vigilancia menos intrusivo que el acceso directo al contenido de comunicaciones del empleado? | |
| 5. ¿los resultados del control se han utilizado para alcanzar el objetivo declarado? | |
| 6. ¿al empleado se le ofrecieron garantías adecuadas, particularmente cuando las medidas de supervisión del empleador tenían carácter intrusivo? | |
Validez de pruebas obtenidas a través del correo electrónico
El trabajador prestó servicios para la empresa demandada con categoría de comprador hasta su despido disciplinario por la comisión de faltas muy graves. La empresa consideró probado que el trabajador había adquirido un vehículo Mercedes X6 valorado en 41.000 euros, habiendo sido abonada una parte importante de su importe (39.000 euros) por uno de los proveedores de la empresa, al que trabajador había realizado compras por importes cercanos a 16 millones de euros en el periodo 2008 a 2013. Los hechos fueron conocidos cuando un trabajador encontró en la fotocopiadora general resguardos de las trasferencias recibidas, poniéndolo en conocimiento de su superior jerárquico. La empresa inició una investigación de los hechos que incluyó los mensajes de correo electrónico del trabajador despedido.
En la empresa existe una prohibición expresa de uso personal de los medios informáticos, limitando su uso a los estrictos fines laborales. Asimismo, los trabajadores, cada vez que acceden con su ordenador a los sistemas informáticos de la compañía, son advertidos de que la empresa se reserva el derecho de adoptar las medidas de vigilancia y control necesarias para comprobar la correcta utilización de las herramientas puestas a disposición de los empleados garantizando el respeto a su intimidad y dignidad.
En trabajador interpone demanda de despido que es desestimada, y confirmada en suplicación. No obstante, el TSJ declaró que no podían ser tenidas en cuenta las pruebas obtenidas a través del correo electrónico del trabajador pero sí los justificantes encontrados por otro trabajador de la empresa.
El trabajador interpone recurso de casación para la unificación de doctrina solicitando la improcedencia del despido y la empresa solicitando que se tengan en cuenta las pruebas obtenidas a través del correo electrónico del trabajador.
En cuanto el recurso de trabajador es desestimado por falta de contradicción, la cuestión a debatir consiste en determinar si con válidas las pruebas obtenidas mediante la revisión del correo electrónico efectuada por la empresa.
Para resolver la cuestión, el TS recuerda la doctrina del TCo sobre el control del correo electrónico (TCo 170/2013) que exige superar el triple juicio de proporcionalidad, idoneidad y necesidad. En el supuesto enjuiciado:
– La empresa cuenta con una política de uso de los medios informáticos que prohíbe expresamente su utilización para fines personales.
– Los empleados, ha aceptado las directrices establecidas por la empresa cada vez que acceden a su ordenador y están informados del derecho de la empresa de adoptar medidas de vigilancia y control del correcto uso de las herramientas informáticas.
– La empresa actuó tras el hallazgo de los documentos por un trabajador de unos documentos que evidenciaban el incumplimiento laboral.
– El contenido del correo no se examinó no de modo genérico e indiscriminado, sino tratando de encontrar elementos que permitieran seleccionar que correos examinar.
Asimismo, aunque por razones temporales no se pudo tener en cuenta, el TS examina la sentencia del TEDH 5-9-17, asunto Barbulescu, considerando que en la resolución se ponderan los intereses en juego, para logar un justo equilibrio entre el derecho del trabajador al respeto de su vida privada y de su correspondencia, y los intereses de la empresa empleadora, siendo decisivos factores a tener en cuenta:
a) el grado de intromisión del empresario;
b) la concurrencia de legítima razón empresarial justificativa de la monitorización;
c) la inexistencia o existencia de medios menos intrusivos para la consecución del mismo objetivo;
d) el destino dado por la empresa al resultado del control;
e) la previsión de garantías para el trabajador.
Concluye el TS que las consideraciones del TEDH no añaden nada a la doctrina tradicional del TS y a la jurisprudencia constitucional. Asimismo, considera que en el supuesto enjuiciado, la conducta empresarial pasa holgadamente los filtros de este Tribunal.
Por ello, el TS estima el recurso de casación planteado por la empresa y declara la validez de la prueba prácticada al haberse cumplido con todas las garantías.
Cláusula contractual
La Empresa facilitará al empleado las herramientas tecnológicas y los sistemas de información necesarios para desarrollar su actividad: teléfono móvil, ordenador portátil, correo electrónico corporativo y acceso a información, base de datos y sistemas. Dichas herramientas son propiedad de la Empresa.
El empleado deberá hacer un uso responsable y adecuado de las herramientas y sistemas que se le faciliten. A estos efectos, el empleado autoriza expresamente a la Empresa a controlar la utilización de dichas herramientas, mediante su monitorización durante el tiempo necesario, pudiendo acceder al contenido de las comunicaciones. En caso de uso inapropiado o abusivo de las herramientas propiedad de la empresa, esta tomará las medidas sancionadoras que correspondan.
La dirección de correo electrónico del usuario contiene el nombre de la Empresa y, por tanto, todas las comunicaciones a través del e-mail deberán tratarse como si fueran enviadas en papel con membrete o como correspondencia interna.
Regulación previa
Aviso. Usted puede controlar el uso de las herramientas informáticas que su empresa pone a disposición de sus trabajadores (en este sentido, las herramientas deben ser de su empresa –no puede controlar el uso del teléfono móvil particular de un empleado, por ejemplo–). Apunte. Para ello debe haber regulado previamente la posibilidad de efectuar este control y haber notificado a los afectados lo siguiente:
- Qué pueden y qué no pueden hacer con las herramientas empresariales (ordenador, correo electrónico, tablet…). Apunte. Por ejemplo, indique expresamente que está prohibido el uso particular de dichas herramientas (el envío de e-mails ajenos al trabajo, la conexión a redes sociales…).
- También debe notificarles que su empresa se reserva el derecho a monitorizar los mensajes y el resto de comunicaciones . Apunte. Por ejemplo, indique que podrá revisar los e-mails o las páginas web visitadas.
- Advierta que el uso no permitido de las herramientas informáticas acarreará sanciones disciplinarias y podrá dar lugar al despido según la gravedad de los hechos.
Acuse de recibo. Así pues, no entregue una comunicación genérica sobre la posibilidad de monitorización, y refleje su extensión, alcance y finalidad. Apunte. Asimismo, asegúrese de que sus empleados la reciben y la comprenden. Para ello, hágales firmar una copia.
Control posterior
Proporcional. Dado que un control de este tipo puede vulnerar derechos fundamentales (derecho a la intimidad y al secreto de las comunicaciones), efectúe el control de forma proporcionada a la finalidad buscada. En concreto:
- No realice búsquedas indiscriminadas y sin motivos, y acredite que existen unas sospechas previas de una conducta incumplidora. Apunte. Esto ocurrirá, por ejemplo, si detecta una bajada en el rendimiento de un empleado, o si la conexión a Internet va lenta.
- Evite injerencias innecesarias, de modo que el control sea lo menos intrusivo posible . Apunte. De esta manera, en lugar de revisar toda la bandeja de entrada del correo electrónico, busque por palabras clave o visualice sólo el emisor o receptor y el título del mensaje.
- Al imponer una sanción, analice la gravedad de los hechos . Por ejemplo, no acuda al despido si sólo detecta un e-mail personal (la medida no sería proporcional a la gravedad). ¡Atención! Y no sancione si ha tolerado previamente el uso particular de las herramientas. En este caso, lo correcto es advertir de la necesidad de cumplir con el código de conducta y sancionar sólo si hay un incumplimiento posterior.
Su empresa puede controlar las herramientas informáticas puestas a disposición de sus empleados. Eso sí: debe advertir previamente del alcance y de la finalidad de esa posible monitorización.
