| Criterios de graduación |
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| – las sanciones disciplinarias deben ser proporcionadas y adecuadas a los principios y los fines que se persiguen. Debe existir conexión entre la sanción y la actividad profesional realizada y su trascendencia del incumplimiento; – se gradúan a través de los convenios colectivos. Se debe atender al principio de especialidad de modo que si el convenio colectivo tipifica una conducta tanto de manera genérica como específica, se sanciona conforme a esta última (TSJ Murcia 4-12-15, EDJ 245404); – en defecto de regulación en convenio , se debe estar a los criterios generales de apreciación de las sanciones y a las circunstancias concurrentes (antigüedad, sanciones previas, cargo que ostenta) (TSJ Madrid 6-2-15, EDJ 12256 ). |
| Sanciones | |||
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| Tipos
| infracciones muy graves – despido disciplinario; – traslado forzoso; – suspensión de empleo y sueldo. | infracciones graves – inhabilitación para ascensos; – traslado del trabajador; – reprensión pública; -suspensión de empleo y sueldo, menos grave. | infracciones leves – amonestación; – suspensión leve de empleo y sueldo. |
| Límites | No pueden consistir en: – reducción de la duración de las vacaciones u otra minoración de los derechos al descanso del trabajador; – pérdida de categoría profesional del trabajador; – multas de haber. | ||
| Procedimiento sancionador |
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| – las sanciones por infracciones leves no requieren formalidad alguna – las sanciones por faltas graves o muy graves requieren:
– sanciones a miembros del Comité de Empresa, delegados de personal, o sindicales: se debe iniciar un expediente contradictorio. |
| Impugnación |
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| – con carácter general: procedimiento ordinario (LRJS 114 y 115) . – en caso de despido: procedimiento de despido (LRJS art. 103 a 113). |
| (1) Un mismo comportamiento sancionable puede ser falta muy grave en determinadas actividades y considerarse leve en otras. |
Graduación de las sanciones
Se analizan a continuación las dictadas por dos Tribunales Superiores de Justicia en materia de graduación de sanciones de despido: una por abuso de confianza y deslealtad y otra por fraude y transgresión de la buena fe contractual.
- Abuso de confianza y deslealtad(TSJ Murcia 29-3-17, EDJ 68359)
El TSJ Murcia resuelve el recurso de suplicación interpuesto por una aseguradora frente a la sentencia que declaró improcedente el despido del trabajador por reenviarse diversos correos electrónicos internos desde su cuenta de correo corporativo a sus cuentas de correo particulares adjuntando documentos con información como códigos de pólizas, identificación de clientes o teléfonos y direcciones postales y de correo electrónico.
La empresa contaba con una normativa interna en materia de tecnologías de la información, conocida por el trabajador, que prohibía reenviar mensajes y documentos corporativos a cuentas privadas del trabajador o de sus familiares. Además, el convenio colectivo recogía como faltas muy graves el fraude, la deslealtad y el abuso de confianza en las gestiones encomendadas; así como la utilización fraudulenta de los medios electrónicos o herramientas tecnológicas establecidas en la empresa.
Para el TSJ, el trabajador incurrió en un grave abuso de confianza y deslealtad y un acto de indisciplina frente a las órdenes de la empresa. Por ello, dado que el trabajador no ofrece suficiente justificación de su conducta, entiende que existe justa causa de despido y, por lo tanto, declara el despido procedente.
- Fraude y transgresión de la buena fe contractual(TSJ Galicia 10-7-17, EDJ 153093)
La sentencia analiza el supuesto de una teleoperadora que fue despedida por la empresa de telemarketing, que realiza trabajos de mercadotecnia para Jazztel, por faltas graves calificadas como fraude y engaño para cerrar las ventas. El despido se produjo tras comprobar los hechos mediante la monitorización de las llamadas y realizar un meeting grupal en el departamento para resolver dudas acerca del procedimiento del circuito de infracciones y de las situaciones de fraude para esclarecer las pautas indicadas por el cliente para evitar infracciones.
La trabajadora presenta demanda que la sentencia de instancia estima declarando el despido improcedente. La empresa recurre en suplicación.
Para el TSJ Galicia no puede calificarse como fraude la conducta de la trabajadora ya que, tras los hechos, la empresa tuvo que explicar al personal las conductas que entiende por tal empleando como ejemplo las grabaciones de la trabajadora para mostrarlo. No impide esta consideración el hecho de que los trabajadores recibieran un curso sobre la campaña de fidelización de Jazztel porque, aun en el caso de que los contenidos recogidos en la programación del curso se dieran realmente, es posible que no fueran explicados con suficiente claridad o comprendidos por el personal, ya que fue necesaria una reunión posterior para clarificarlos.
Además, con arreglo a la doctrina jurisprudencial respecto de la calificación de los hechos y la valoración de las conductas en materia de despido, las infracciones tipificadas en el ET art.54.2 como causas que justifican la sanción de despido, han de alcanzar cotas de culpabilidad y gravedad suficiente. Por ello, se exige un análisis individualizado de cada conducta tomando en consideración las circunstancias que configuran el hecho, así como las de su autor, pues solo desde esta perspectiva cabe apreciar la proporcionalidad de la sanción.
Para el TSJ Galicia, la conducta de la trabajadora en absoluto sería acreedora de una sanción muy grave porque no se aprecia la concurrencia de voluntad ni de una imprudencia grave a la hora de contratar con los clientes. No hay transgresión de la buena fe contractual ya que es difícil infringirla cuando las normas son tan oscuras y difusas que exigen una explicación adicional a través de una reunión, tras la realización de un curso que teóricamente habría clarificado aquellas.
Por ello, el TSJ desestima el recurso.
Eso es confidencial
Indiscreto. Uno de sus empleados ha enviado a su dirección de e-mail particular diversos correos electrónicos con información confidencial (las últimas declaraciones fiscales de su empresa, las cuentas anuales, documentos con datos personales de otros trabajadores, etc.). ¡Atención! ¿Qué debe hacer usted con su empleado? ¿Cómo puede evitar qué ocurran este tipo de situaciones?
Deber de sigilo
Culpable. Una actuación de ese tipo vulnera la buena fe contractual. ¡Atención! No obstante, antes de despedir al responsable, verifique si su convenio regula esta infracción concreta. Asimismo:
- Valore la gravedad del asunto. Apunte. No es lo mismo que el trabajador se envíe un único correo con las cuentas anuales (que son de dominio público, ya que están depositadas en el Registro), a que se envíe copia de los contratos y de las revisiones médicas de la plantilla.
- Valore también si usted ha aceptado este tipo de actuaciones en alguna ocasión. En este sentido, el trabajador podría alegar que se enviaba esos correos a casa para poder seguir trabajando desde su domicilio, y que usted estaba al corriente de esa práctica.
Evite excusas. Para evitar esta posible excusa, comunique a los trabajadores que toda la documentación que se genera en la empresa es confidencial, y que queda absolutamente prohibido que se traslade fuera de sus dependencias, ya sea en soporte físico o en formato electrónico.
Cláusula de confidencialidad
Habituales. Adicionalmente, redacte un anexo a los contratos de trabajo en el que conste una cláusula de confidencialidad. Estas cláusulas son habituales en los contratos firmados con directivos, aunque también pueden firmarse con cualquier trabajador. ¡Atención! Piense que su empresa puede mover información de una gran importancia (por ejemplo, secretos industriales o técnicos, datos de propiedad intelectual, etc.) que puede ser tratada en cualquier nivel de la organización, por lo que el deber de confidencialidad puede exigirse a cualquier empleado.
Incluso para después. Si la información a la que va a acceder el trabajador es especialmente sensible, prorrogue la vigencia de la cláusula de confidencialidad incluso para después de que haya finalizado la relación laboral. ¡Atención! Piense que la divulgación de secretos, aun cuando se hayan obtenido por medios legítimos –en este caso, mientras está vigente la relación laboral–, es constitutiva de competencia desleal, por lo que dicha prórroga será totalmente válida.
Despido procedente. Si tras firmar la cláusula su empleado divulga esta información o la utiliza en su provecho, despídalo alegando que ha incurrido en un incumplimiento contractual grave y culpable, transgrediendo la buenafe contractual. ¡Atención! En cualquier caso, será necesario que su empresa tenga un interés especial en proteger la información a la que el trabajador accede. Si los documentos «autoenviados» no tienen valor, no podrá despedirle.
Haga firmar a sus empleados una cláusula de confidencialidad. Si se vulnera esa cláusula y el incumplimiento del trabajador es grave y culpable, podrá despedirle de forma procedente.
