Cláusula penal excesiva
El trabajador, que prestaba servicios para una empresa de alquiler de vehículos, percibía, adicionalmente a su salario, la cantidad de 13.000 euros anuales en compensación por un pacto de no competencia postcontractual, que se extendería a los 6 meses siguientes a la extinción del contrato. Se pacta una clausula penal que prevé que, en caso de incumplimiento, el trabajador abone el doble de la cantidad percibida. El trabajador solicita su baja voluntaria en la empresa, iniciando una relación laboral en otra del mismo sector. Durante la vigencia de la relación había percibido un total 26.000 euros como compensación.
La empresa solicita al trabajador el cumplimiento de lo acordado en el pacto de no competencia y que se le condene a abonar a la empresa 52.000 euros, cantidad prevista en la cláusula penal. Ante la negativa del trabajador, la empresa interpone demanda solicitando el cumplimiento del pacto, que es estimada ante el juzgado de lo social. En suplicación, el TSJ reduce la cantidad a abonar por entenderla desproporcionada. No obstante, considera que la empresa tenía un efectivo interés industrial o comercial en el pacto y que la compensación económica era adecuada. La empresa interpone recurso de casación para la unificación de doctrina.
La cuestión que se plantea es la validez de una cláusula penal acordada por las partes en el pacto de no competencia postcontractual consistente en que, en caso de incumplimiento, el trabajador abonaría el doble de lo percibido por este concepto.
Para resolver este recurso el TS recuerda su jurisprudencia en la que considera que la compensación económica «adecuada» a que se refiere el ET art.21.2 se proyecta tanto sobre la compensación que ha de recibir el trabajador por la obligación de no competencia postcontractual, como por la cantidad que haya de abonar este a la empresa en caso de incumplimiento del pacto. Asimismo, señala que, aunque el ET exime de tener que acreditar los daños, no lo hace de la proporcionalidad que debe existir con la cantidad a devolver por el empleado.
En el supuesto enjuiciado el TS entiende que, a la vista las circunstancias concurrentes, la cantidad a reintegrar por el trabajador es desproporcionada respecto de la compensación percibida por el empleado, por lo que aquella cantidad no sería «adecuada” Diferencia este supuesto de aquéllos en los que el trabajador, tras causar baja voluntaria, constituye una sociedad que ofrece los mismos servicios que su antigua empleadora respecto de sus clientes y contactos; o aquellos supuestos en los que el incumplimiento del pacto de no competencia postcontractual suponga la paralela vulneración del secreto empresarial (L 1/2019).
De acuerdo con lo anterior, se desestima el recurso confirmando la sentencia dictada por el TSJ Madrid
¿Qué es una compensación adecuada?
Su empresa va a firmar un pacto de no competencia con un nuevo trabajador. Dado que dicho pacto debe ir ligado a una compensación económica adecuada, ¿cuándo se entiende que la compensación es adecuada?
No competencia. Su empresa va a contratar a un trabajador cualificado, y quiere firmar un pacto de no competencia postcontractual para evitar que finalice su contrato y se vaya a la competencia. En estos casos, la ley exige que le satisfaga una compensación económica adecuada. ¡Atención! Así pues, ¿qué importe deberá abonar por este concepto? ¿Qué cautelas le conviene adoptar?
Importe a pactar
Indemnización. Dado que su objetivo es restringir la libertad de empleo que el afectado tendría al extinguir su contrato, esta compensación tiene un carácter indemnizatorio . Apunte. Por tanto, la cuantía dependerá de las características de cada trabajador, como por ejemplo de su salario anual, de su responsabilidad y de la duración del pacto (la no competencia puede durar hasta dos años para los técnicos, seis meses para el resto…).
Adecuación. Para determinar si la cuantía es adecuada, tenga en cuenta:
- Compare la cantidad que percibirá el trabajador por este concepto con el salario que dejará de cobrar durante el tiempo en que no podrá trabajar para empresas competidoras.
- Esto es así porque, con independencia de cómo abone la compensación (puede pagar una cuantía mensual en nómina o efectuar el abono tras la finalización del contrato), la cuantía total debe dar al afectado una estabilidad económica durante el tiempo que dure su restricción de empleo .
En la práctica
Ejemplos. Le mostramos algunos ejemplos validados por los tribunales:
- Ejemplo 1 . Un empleado tenía un salario de 48.000 euros brutos anuales, y después de la extinción del contrato la empresa le abonó, en concepto de no competencia y durante 12 meses (tiempo de duración del pacto), 1.662,50 euros mensuales (un total de 19.950 euros, lo que suponía un 41,56% del salario). Apunte. El importe se consideró adecuado, ya que la diferencia entre lo cobrado y el sueldo que tenía se podía alcanzar con un empleo no concurrente.
- Ejemplo 2 . También fue válido el cobro de 25.485 euros, por dos años de no competencia, por parte de un empleado que en esos dos años hubiera cobrado 81.280 euros de salario. El pacto representó el 31% de dicho salario.
Recomendaciones
Importe. Si pacta que el abono se producirá tras la extinción del contrato, será adecuada una compensación de entre el 30% y el 50% del sueldo que percibía el afectado en ese momento. Apunte. Si pacta un abono mensual, reserve una parte del sueldo bruto que ya tenía previsto pagarle para este concepto (como plus adicional por encima del salario base, de modo que el pacto no le suponga costes adicionales). En ese caso, asegúrese que la cuantía que percibirá durante toda la relación laboral será igual o superior al 30% del salario que dejará de cobrar mientras dure el pacto.
Penalización. Al redactar la cláusula de no competencia, refleje que si el empleado incumple su compromiso de no trabajar para la competencia deberá devolver las cuantías que haya cobrado por este concepto, y añada también una mención conforme el trabajador considera que la compensación es adecuada.
La compensación debe permitir al trabajador mantener una estabilidad económica durante el tiempo en que no va a poder trabajar para la competencia. Se ha considerado que se cumple esta condición si se le paga un 30% de su salario.
