| Objeto |
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| – sustituir a trabajadores con derecho a reserva del puesto de trabajo, en virtud de norma, convenio colectivo o acuerdo individual; – no es el contrato adecuado para sustituir a un trabajador durante el periodo vacacional al tratarse de una interrupción ordinaria. No obstante no se considera fraude de Ley (TSJ País Vasco 15-11-2016, EDJ – cubrir temporalmente un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva. |
| Jornada |
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| – se celebra siempre a jornada completa; – excepciones:
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| Duración |
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| – trabajadores con reserva de puesto de trabajo: el tiempo que dure la ausencia del trabajador sustituido; – cobertura de un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva: el tempo que dure el proceso de selección o promoción para la cobertura definitiva. No puede superar 3 meses. Finalizado este periodo no puede celebrarse otro contrato con el mismo objeto. |
| Forma |
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| – por escrito; – debe especificar:
– identificar:
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| Extinción |
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-previa denuncia de cualquiera de las partes por de las siguientes causas:
– contratos con duración máxima (legal o convencional): si se han concertado por una duración inferior se entienden prorrogados hasta su duración máxima, salvo denuncia o prórroga expresa antes de su vencimiento y siempre que el trabajador continue prestando servicios. – el TJUE considera que existe discriminación y que corresponde una indemnización de 20 días por año (TJUE 14-9-16, Asunto de Diego Porras). |
| Transformación en indefinido |
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| – por falta de forma escrita (1); – por falta de alta en la Seguridad Social, si hubiera transcurrido un período superior al período de prueba. -si llegado el término no se hubiera producido denuncia de alguna de las partes y se continuara realizando la prestación laboral; -por celebrarse en fraude de ley. |
| (1) En el supuesto de contrato a tiempo parcial, la falta de forma escrita determinará asimismo que el® contrato se presuma celebrado a jornada completa, salvo prueba en contrario que acredite el carácter a tiempo parcial de los servicio (2) Cuando el trabajador sustituto ocupa el mismo puesto de trabajo que el sustituido, debe ser contratado en las mismas condiciones salvo que tengan razones personalizadas (AN 15-12-15, EDJ 256170) |
Supuestos de utilización del contrato de interinidad
Una trabajadora que presta servicios como encargada de zona para una empresa inicia descanso por maternidad el 12-1-2017. La empresa decide sustituir a la trabajadora en su puesto mientras se encuentra esta situación.
En la misma fecha otra trabajadora inicia sus vacaciones hasta el 12-2-2017. La empresa necesita cubrir su baja durante ese periodo.
¿Qué modalidad contractual debe utilizar la empresa en cada caso?
Solución
a) Para la sustitución por maternidad la modalidad más adecuada es el contrato de interinidad ya que la trabajadora tiene derecho a reserva de su puesto de trabajo. En el contrato se debe expresar claramente el carácter de la contratación, el trabajo a desarrollar e identificar al trabajador sustituido, la causa de la sustitución.
b) Para la sustitución del trabajador por las vacaciones del trabajador la modalidad mas adecuada es el contrato eventual. No corresponde utilizar el contrato de interinidad ya que el trabajador no tiene derecho a reserva del puesto de trabajo.
Funciones del trabajador sustituto
Se plantea ante el TS la cuestión relativa a si la realización de distintas funciones a las desempeñadas por la trabajadora sustituida, comportan un fraude de ley, que convierte al contrato de interinidad por sustitución en indefinido no fijo.
Se trata de una trabajadora que suscribe un contrato de interinidad por sustitución, quedando acreditado que ha prestado servicios diferentes a los que realizaba la trabajadora sustituida. La sentencia recurrida, que confirma la sentencia de instancia en este aspecto, declara que se ha producido un fraude en la contratación en cuanto que la sustituta ha pasado a ocupar un puesto de trabajo con anterioridad inexistente, ejecutando unas funciones distintas para las que fue contratada.
El TS no comparte el criterio de la sentencia recurrida. Considera que, tanto para el contrato de interinidad por sustitución (TS 30-4-94, EDJ 3862), como para el contrato de interinidad por vacante (TS 17-12-12, EDJ 295721), el hecho de que el trabajador sustituto no pase a ocupar el mismo puesto y funciones que la trabajadora sustituida no supone un incumplimiento de tales exigencias. Esa particular situación no determina la quiebra del carácter interino del contrato, pues es totalmente razonable que las funciones concretas que realizaba el empleado sustituido sean encomendadas durante su ausencia a otro trabajador de la empresa que pueda desarrollarlas más adecuadamente que el interino, pasando éste a efectuar funciones no coincidentes con las del sustituido, siempre que el puesto de trabajo, objeto de la sustitución, quede identificado plenamente.
Es así, por cuanto la interinidad por sustitución es totalmente compatible con el derecho de promoción del trabajador sustituto, así como su derecho a la carrera profesional, siendo perfectamente legítimo, del mismo modo, que se encargue al sustituto trabajos propios de su grupo o subgrupo profesional, al igual que podrían habérsele encargado al trabajador sustituido, toda vez que la interinidad por sustitución no impide la utilización de la movilidad funcional (ET art.39).
Por ello, el TS estima el recurso de casación para la unificación de doctrina presentado por la empresa.
