| Objeto |
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| atender exigencias circunstanciales del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos, aun tratándose de la actividad normal de la empresa; |
| Características | |
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| Jornada | – a tiempo completo o a tiempo parcial; |
| Duración | – duración máxima: 6 meses dentro de un período de 12 meses (primer empleo joven, 3 meses);- en atención al carácter estacional de la actividad, los Convenios Colectivos (de ámbito sectorial estatal o inferior): pueden modificar la duración máxima del contrato, o el período dentro del cual puede celebrarse o ambos;Límite: no pueden establecer un período de referencia superior de 18 meses ni una duración máxima del contrato que exceda de las 3/4 partes de dicho período de referencia, no siendo superior a 12 meses. |
| Causa | – debe constar con precisión y claridad la causa o circunstancia que lo justifique y además, entre otros extremos, la duración y el trabajo a desarrollar;- la consignación de la causa es un requisito constitutivo, no basta con citar el artículo del convenio al que lo regula (AN 1-3-2017, EDJ 9949);-se permite su celebración para la realización de campañas o servicios nuevos el la empresa, ya que el ET únicamete limita su duración -6 meses- (TS 12-12-18, EDJ 688172). |
| Prórroga | – si se concierta por un plazo inferior a la duración máxima (legal o convencional), sin que la duración total del contrato pueda exceder de la duración máxima;- prórroga tácita si no hubiese mediado denuncia o prórroga expresa antes de su vencimiento y el trabajador continúa prestando servicios. |
| Extinción | – previa denuncia de cualquiera de las partes, por la expiración del tiempo convenido.- indemnización gradual, según la fecha de celebración del contrato (1):2011: 8 días;2012: 9 días;2013: 10 días;2014: 11 días;2015: 12 días. |
| Transformación en indefinido | – salvo prueba en contrario que acredite la naturaleza temporal de la prestación:• por falta de forma escrita;• Por falta de alta en la Seguridad Social, si hubiera transcurrido un período superior al período de prueba; • si llegado el término no se hubiera producido denuncia de alguna de las partes y se continuara realizando la prestación laboral;- los celebrados en fraude de ley. |
| (1) Respecto a la aplicación del contenido doctrina del TJUE, asunto De Diego Porras cuando el contrato temporal ha sido suscrito con una empresa privada, la doctrina judicial se ha pronunciado de forma divergente. |
¿Cuándo puede celebrarse un contrato eventual?
Se declara la validez de un artículo del convenio colectivo de Contac Center que permite que para celebrar contratos eventuales por circunstancias de producción para realizar la actividad permanente de la empresa, atender llamadas, la temporalidad quede justificada tan solo por el hecho de que se celebre para los seis primeros meses de cada campaña.
Contrato por circunstancias de la producción: dinámica del contrato
Modalidades (1) | |
| Incremento ocasional e imprevisible y oscilaciones, incluidas las que derivan de las vacaciones anuales, que generan un desajuste temporal entre el empleo estable disponible y el que se requiere. | Atender a situaciones ocasionales y previsibles y que tengan una duración reducida y delimitada.
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Duración (2) | |
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Formalización | |
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Período de prueba | |
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Retribución | |
| Principio de igualdad retributiva: el trabajo prestado con igual valor por trabajadores fijos y temporales debe ser retribuido por el empresario con el mismo salario | |
Extinción | |
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Transformación en indefinido | |
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| (1) El elemento común es la ocasionalidad; de no concurrir no sería posible el recurso a la contratación temporal. Es fraudulenta la contratación por circunstancias de la producción formalizada por un cocinero con una empresa hotelera en período estival TSJ Andalucía (Granada) (Social), sec. 1ª, S 25-04-2024, nº 960/2024, rec. 1302/2023 EDJ 2024/587811
(2) La suspensión por las causas legalmente previstas no conlleva la ampliación de la duración normal del contrato, salvo pacto contractual o convencional en contrario. | |
Contratación de personal para hacer frente al aumento de la actividad en período estival
TSJ Andalucía (Granada) , 25-04-2024 , nº 960/2024, rec.1302/2023 ECLI: ES:TSJAND:2024:2317
El TSJ Andalucía analiza en sede de suplicación la validez de un contrato por circunstancias de la producción para la contratación, por parte de una empresa hotelera, de un cocinero para atender el exceso de demanda durante el período estival.
El contrato se celebró el 22-6-2022, vigente ya la reforma de la contratación temporal operada por el RDL 32/2021, por una duración inicial de 5 días y se prorrogó por 6 meses más. Antes de la fecha prevista para la extinción del contrato, el trabajador sufre un infarto de miocardio, motivo por el cual inicia un proceso de IT que perdura una vez alcanzada la fecha prevista para el cese.
Una vez comunicado el cese por expiración del tiempo pactado, el trabajador interpone demanda por despido que finaliza por sentencia del juzgado de lo social en la que, previa consideración como fraudulento del contrato temporal suscrito por las partes, se declara la nulidad del cese y se condena a la empresa al abono de una indemnización por importe de 7.501 euros en concepto de daños morales. La empresa interpone recurso de suplicación que la Sala estima parcialmente para declarar el despido improcedente.
En primer lugar, recuerda que conforme a la nueva regulación del contrato por circunstancias de la producción, esta modalidad contractual sólo puede utilizarse para hacer frente al incremento de actividad en dos supuestos: incremento ocasional e imprevisible de la actividad y las oscilaciones que, aun tratándose de la actividad normal de la empresa, generan un desajuste temporal entre el empleo estable disponible y el que se requiere; y situaciones ocasionales, previsibles y que tengan una duración reducida y delimitada en el tiempo. El elemento común es la ocasionalidad; de no concurrir no sería posible el recurso a la contratación temporal
En este contexto legal, la Sala concluye que la contratación de un cocinero en período estival debió formalizarse a través de un contrato fijo discontinuo ya que su finalidad es hacer frente a una actividad estacional o de temporada, dentro de una empresa con ciclo continuo, pero que presenta exceso de trabajo en picos o puntos estacionales de forma repetida en el tiempo. Por tanto, su contratación temporal debe considerarse fraudulenta.
En segundo lugar, en relación a la calificación del despido, el TSJ señala que, si bien es cierto que tras la aprobación de la L 15/2022, la enfermedad se convirtió en una causa autónoma de discriminación, no se configura como un motivo de nulidad automática del despido cuando la empresa no acredita una justa causa para despedir. Por tanto, no habiéndose aportado indicios racionales de discriminación por enfermedad, dado que el contrato se extinguió en la fecha prevista pactada antes del inicio del proceso de IT, la calificación del despido es la de improcedencia, lo que conlleva la revocación de la indemnización reconocida en la instancia.
Para cubrir las vacaciones, contrato eventual
Durante las próximas semanas, sus trabajadores van a empezar a disfrutar de sus vacaciones. Si usted necesita contratar a sustitutos para cubrir las tareas que desempeñan, utilice contratos eventuales y no contratos de sustitución.
Circunstancias de la producción
Vacaciones.Como sabe, los contratos temporales sólo se pueden utilizar en casos específicos.Apunte. Pues bien, uno de esos casos es para cubrir los trabajos dejados de realizar por los empleados que disfrutan de sus vacaciones anuales. Por tanto, si usted necesita contratar a sustitutos durante las vacaciones de su personal indefinido, actúe del siguiente modo:
- Así sí.Formalice contratos eventuales por circunstancias de la producción. Este contrato es el que se utiliza para cubrir las oscilaciones que, aun tratándose de la actividad normal de su empresa, generan un desajuste temporal entre el empleo disponible y el que se requiere.Entre dichas oscilaciones se incluyen las que derivan de las vacaciones anuales.
- Así no.Aunque necesite sustituir a los empleados que hacen vacaciones, no formalice contratos de sustitución.¡Atención!Este contrato sólo se puede utilizar para sustituir a trabajadores que tengan el contrato suspendido y el derecho de reserva de su puesto de trabajo (en caso de bajas médicas, de situaciones de maternidad y paternidad…). Las vacaciones no son una suspensión del contrato sino una mera interrupción.
Contenido del contrato.Para que se entienda que concurre una causa justificada de temporalidad y el contrato eventual sea lícito, debe especificar con precisión la causa habilitante de la contratación, las circunstancias concretas que la justifican y su conexión con la duración prevista.Apunte. Vea cómo cumplir con estas obligaciones:
- En el modelo oficial de contrato (apartado “Cláusulas específicas por circunstancias de la producción”), marque la casilla “Incremento ocasional imprevisible u oscilaciones que, aun tratándose de la actividad normal de la empresa, generan un desajuste temporal entre el empleo estable disponible y el que se requiere”.
- En el apartado “Las circunstancias concretas que justifican este contrato son:”, indique “cubrir las vacaciones anuales del trabajador (…) durante el período (…)”.Si el sustituto va a cubrir las vacaciones de dos o más trabajadores, indique sus nombres y los períodos.
- En el apartado “La duración prevista será:”, indique la duración del contrato eventual, que será igual a los días de vacaciones cubiertos.
- En el siguiente apartado, “La conexión entre las circunstancias concretas que justifican este contrato y su duración es:”, exponga que el contrato se formaliza a los efectos de sustituir las vacaciones anuales del trabajador indicado más arriba.
Errores habituales
Indefinidos.Sepa que, si comete un error en la formalización de un contrato temporal, éste se podrá considerar indefinido.¡Atención! Vea los errores más habituales cometidos por las empresas:
- Alguna empresa no concreta a qué trabajador se sustituye ni su período de vacaciones, limitándose a indicar como causa “cubrir vacaciones” o “cubrir un exceso de pedidos”.
- Otras no hacen coincidir la causa de la sustitución con su duración real.¡Atención! Por ejemplo, concretan que el contrato sirve para cubrir las vacaciones de un determinado trabajador, pero consignan una duración superior (hasta los seis meses máximos permitidos en el contrato eventual). En tal caso, no coincide la duración de la causa real del contrato (los 30 días de vacaciones) con la del contrato (seis meses).
Consecuencias.Los errores anteriores convierten el contrato en indefinido y pueden conllevar una multa de 1.000 euros por contrato.
Indique en el contrato eventual que su objeto es cubrir las vacaciones anuales de determinado trabajador y concrete el período. Si el sustituto va a cubrir las vacaciones de dos o más trabajadores, indique los nombres de todos ellos y los períodos de sus vacaciones.
