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– la prohibici​ón de discriminación se aplica respecto:

• al acceso al empleo;
• a las condiciones  que durante su desarrollo se establezcan;
• a la lesión de expectativas de derecho  legítimas;
• a la finalización del contrato.

– tratamientos fundados en  circunstancias que tengan con el sexo de la persona una relación directa, como sucede con el embarazo. Se considera discriminación directa por razón de sexo todo trato desfavorable a las mujeres relacion​ado con el embarazo o la maternidad.

– respecto del despido, se declara nulo el producido por causas objetivas o disciplinario salvo que se acredite su procedencia en los supuestos siguientes:

• suspensión del contrato de trabajo por maternidad, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, adopción o acogimiento o paternidad. O la notificada en una fecha tal que el plazo de preaviso finalice dentro de dicho período.

• trabajadoras embarazadas , desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del período de suspensión por maternidad.
• solicitud de permiso  por lactancia, hospitalización de neonato o reducción de jornada por cuidado de un menor de 12 años o una persona con discapacidad o un familiar, o estén disfrutando de ellos;
• situación de excedencia para el cuidado de un hijo menor de 3 años, o para el cuidado de un familiar;
• en los 9 meses siguientes a la reincorporación tras la finalización de los periodos de   suspensión del contrato por maternidad, adopción o acogimiento o paternidad.

– sólo son aplicables en tanto subsistan dichas situaciones y, además, siempre han de ser razonables y proporcionadas en relación con el objetivo perseguido en cada caso;

– se dirige a los poderes públicos y también a los sujetos privados en sus relaciones. Se pueden establecer medidas:

• en materia de contratación o de subvenciones públicas;
• en referencia a los consejos de administración en las empresas;
• en relación con la negociación colectiva;
• de reservas y preferencias en las condiciones de contratación de modo que, en igualdad de condiciones de idoneidad, tengan preferencia para ser contratadas las personas del sexo menos representado en el grupo o categoría profesional de que se trate;
• condiciones de clasificación profesional, promoción y formación, para que ello se tenga en cuenta en el establecimiento en las empresas de los planes de igualdad.

•  creación de una bolsa de empleo en la sección que incluya mujeres;
• invitar expresamente a las mujeres a incorporarse a una categoría concreta;

– a​​umentar la representación de las mujeres en profesiones infrarepresentadas;

• firm​ar acuerdos con universidades para favorecer la captación preferencial de candidatas con talento y potencial para posiciones o niveles con infrarrepresentación femenina;
• actividad formativa especializada dirigida a mujeres.

– favorecer el Networking femenino;

– encuentros de mujeres pre-directivas o directivas con alta dirección;

– realizar procesos de mentoring.

– favorecer la implantación de portales de formación para la plantilla.