Con carácter general, los requisitos legales de la extinción por causas objetivas que han de cumplimentarse necesariamente son los tres siguientes:
2. Poner a disposición del trabajador, simultáneamente a la entrega de la comunicación escrita, la indemnización correspondiente (nº 3487) por su importe exacto (nº 3489). No obstante, existe la posibilidad de no ponerla a disposición en el momento de la comunicación cuando se trata de un despido objetivo por causas económicas siempre que se cumplan ciertos requisitos (nº 3487).
3. Concesión de un plazo de preaviso de 15 días, computado desde la entrega de la comunicación personal al trabajador hasta la extinción del contrato de trabajo. Durante el período de preaviso, el trabajador, o su representante legal si se trata de una persona con discapacidad que lo tenga, tienen derecho sin pérdida de su retribución a una licencia de 6 horas semanales, con el fin de buscar nuevo empleo.
4. Sólo en el caso de despido por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción (nº 3475 s.) existe, como requisito legal adicional, la obligación de enviar copia del escrito de preaviso a los representantes de los trabajadores para su conocimiento. Su incumplimiento comporta la improcedencia del despido. La jurisprudencia considera que la verdadera exigencia formal es la de entregar copia de la carta de despido objetivo donde se exprese la causa de la extinción (TS 17-5-22, EDJ 586342; 1-12-16, EDJ 245912). Esta exigencia no se cumple mediante una comunicación verbal realizada al comité de empresa a través de un empleado responsable de recursos humanos (TS 7-3-11, EDJ 71736). Sí se cumple si los representantes están presentes en el momento de entrega y lectura a los trabajadores de sus cartas de despido (TSJ Baleares 23-9-10, EDJ 247019) o cuando se acredita la aportación de la carta de despido a uno de los dos delegados de personal existentes en la empresa, sin que sea preciso entregársela al otro (TS 11-6-14, EDJ 124165). También se cumple cuando se hace con posterioridad a la notificación al trabajador despedido siempre y cuando se efectúe en un plazo prudencial que permita el ejercicio de los derechos de información y consulta de los representantes de los trabajadores (por ejemplo, 4 días después en TS 5-7-23, EDJ 624228; o 6 en TS 3-4-24, EDJ 542980). Si el trabajador alega en su demanda el incumplimiento de esta entrega a los representantes de los trabajadores y la empresa responde que no existe tal representación, es el trabajador quien debe probar su existencia, sin que pueda invocar la regla de disponibilidad y facilidad probatoria. Si lo prueba, entonces incumbe a la empresa acreditar que dio traslado del escrito de preaviso (TS 21-12-21, EDJ 804028).
La calificación judicial que reciba el despido va a depender del cumplimiento o incumplimiento de estos requisitos y puede verse en el nº 3506 s.
Precisiones
1) A diferencia de los despidos disciplinarios, el despido por causas objetivas de un representante de los trabajadores no exige: ni la apertura y celebración de un expediente contradictorio (nº 2179), ni cumplimentar el trámite de audiencia previa del delegado sindical (nº 2182), si los trabajadores afectados por el despido están afiliados a un sindicato (TSJ Navarra 30-9-05, EDJ 169042; TSJ Galicia 24-10-05, EDJ 226759).
2) Hay obligación de conceder el preaviso o abonarlo, pues no es posible amparar su denegación en disposiciones convencionales destinadas a regular otro supuesto como es el de los despidos colectivos (TS 21-9-10, EDJ 206886). Además, en los salarios correspondientes a este periodo se ha de incluir la parte proporcional de pagas extraordinarias (TSJ Madrid 19-2-98, EDJ 5665). Sin embargo, el disfrute de vacaciones durante el preaviso no supone compensación de días, por lo que no puede reclamarse un importe por vacaciones ya disfrutadas (TSJ Cataluña 28-4-17, EDJ 138468; TSJ Valladolid 12-5-97, EDJ 60095).
3) No es aplicable a los despidos objetivos la previsión de permitir, exclusivamente en un plazo de 7 días, un nuevo despido por la misma causa, cuando el primero ha sido declarado improcedente por defectos de forma (nº 3507), ya que mientras persista la causa legal justificativa es viable la adopción de la medida extintiva (TS 10-10-17, EDJ 227357).
4) A diferencia de lo que ocurre en el despido colectivo, no se existe obligación de consultar previamente a la representación de los trabajadores (TS 29-6-17, EDJ 133537).
Comunicación escrita
La trascendencia de la determinación del contenido mínimo de la comunicación escrita empresarial estriba en la finalidad de evitar la indefensión del trabajador despedido, que debe conocer de forma suficiente la causa de la extinción de su contrato para poder actuar en condiciones de igualdad en el proceso. Por ello, es preciso que se exprese la causa sin que baste su alegación formal, siendo exigible concretar los hechos en los que se funda la decisión extintiva, no bastando meras generalidades (TS 26-10-23, EDJ 745291; 30-3-10, EDJ 78866; 1-7-10, EDJ 185103).
En el caso del despido por causas ETOP, la comunicación debe permitir al trabajador conocer la situación de la empresa para proceder al despido objetivo, debiéndose concretar los ejercicios o períodos en los que se producen (TSJ C.Valenciana 12-7-01, EDJ 69917; TSJ Cantabria 30-7-01, EDJ 55781). No es necesario que especifique los motivos que justifican la elección del concreto trabajador despedido (TS 24-11-15, EDJ 270357). Sin embargo, aunque el despido objetivo derive de un despido colectivo, no basta la mera referencia al acuerdo alcanzado con los representantes de los trabajadores (TS 12-5-15, EDJ 80844).
Cuando consta acreditada la existencia de un grupo de empresas, no es válida una carta de despido objetivo que informa únicamente de la situación económica de una de las empresas que forman el grupo, aunque concurra la situación económica negativa. El contenido de la carta debe referirse a la posición económica del grupo en su totalidad, y si se omite información económica de una de las empresas el contenido es insuficiente y no se cumplen las exigencias formales (TS 23-3-22, EDJ 532129).
Aparte de los extremos típicos de una carta de despido (nº 2217) se han de fijar también en la comunicación del despido objetivo los siguientes extremos:
a) La fecha de efectos.Si no figura, hay que estar al cese efectivo de la prestación de servicios, a efectos, por ejemplo, del cómputo del plazo de caducidad para impugnar el despido.
b) La puesta disposición de la indemnización : importe exacto, modo de abono, etc. Solamente en los despidos objetivos por causas económicas, si concurren ciertos requisitos se puede no poner a disposición del trabajador la indemnización en el momento de la comunicación aunque se debe hacer constar en esta última tal circunstancia so pena de improcedencia (nº 3487).
Respecto al medio utilizado para la comunicación, se ha declarado improcedente el despido objetivo por ineptitud sobrevenida comunicado por correo electrónico certificado si la persona trabajadora no ha aceptado la dirección utilizada para para recibir correspondencia de la empresa y, además, tampoco se le ha comunicado personalmente la calificación de no apta emitida por el servicio de prevención (TSJ Cataluña 10-4-24, EDJ 586546).
Sobre la desaparecida opción por el reconocimiento de la improcedencia del despido objetivo, ver nº 3485, y sobre la alegación de ineptitud fundada en reconocimiento médico del servicio de prevención que lo considera no apto, ver nº 6030.
Precisiones
1) Tiene acción el trabajador que impugnó un primer despido objetivo, cuando la empresa le comunica un segundo despido objetivo señalando que deja sin efecto el primero al haber detectado irregularidades formales. Al igual que en el despido disciplinario, salvo consentimiento del trabajador no se reanuda la relación laboral por retractación empresarial (nº 2227) (TS 8-11-11, EDJ 287012). El empresario no puede dejar sin efecto la decisión extintiva comunicada y ya hecha efectiva, obligando al trabajador a reanudar una relación laboral que ya no existe (TS 8-7-13, EDJ 173595). Sin embargo, el empresario sí puede retractarse mientras la relación laboral está viva, por ejemplo, durante el preaviso (TS 7-12-09, EDJ 300354).
2) Si la causa es técnica, organizativa o de producción ha de comprender una exposición suficiente de las deficiencias observadas y la conexión de la medida con la eliminación de las mismas (TSJ Cataluña 16-7-99, EDJ 31022; TSJ País Vasco 26-6-01, EDJ 41465), pero no existe la obligación empresarial de acompañar con la carta de despido la documentación contable, ni la que acredite la necesidad de reorganización ni el informe pericial del que la empresa desee valerse en juicio (TSJ Madrid 1-3-19, EDJ 548230).
Comunicación al trabajador de la extinción del contrato por causas objetivas con concesión de plazo de preaviso
«nombre de la empresa»
«domicilio social»
«número de CIF»
«D/Dña. nombre y apellidos del trabajador»
«domicilio del trabajador»
«número del DNI del trabajador»
En «localidad», a «día, mes y año».
Estimado/a Sr/Sra. «D/Dña. nombre y apellidos del trabajador»:
Por medio de la presente le comunicamos que, en virtud de lo establecido por el art.52 ET– a)– b)– c) del ET, esta empresa ha adoptado la decisión de extinguir su contrato de trabajo por causas objetivas.
Los hechos y circunstancias que motivan esta decisión son las siguientes:
«exponer con el mayor detalle posible la causa en la que se ampara la extinción».
Asimismo, y de conformidad con lo dispuesto por el art.53.1.b) del ET, ponemos a su disposición, simultáneamente con la entrega de esta comunicación, la indemnización que legalmente le corresponde, calculada sobre una base de 20 días por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de 12 mensualidades, y que asciende a una cantidad de «importe»€.
La relación quedará extinguida con fecha de efectos «día, mes y año», al concederle la empresa el plazo de preaviso de 15 días, de acuerdo con el art.53.1.c) del ET, abonándole el día de la extinción de la relación laboral el resto de las percepciones económicas devengadas hasta esa fecha.
De esta comunicación, y con esta fecha, se da traslado al comité de empresa para su conocimiento.
La empresa le ruega firme el duplicado de esta comunicación, a los efectos de recibí y constancia.
Atentamente,
RECIBÍ: Fdo.: EL TRABAJADOR «nombre y apellidos del trabajador» | Fdo.: LA EMPRESA «razón social» |
Comunicación al trabajador de la extinción del contrato por causas objetivas de carácter económico
Se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos o ventas (ET art.51.1).
En relación con el examen de esta causa y la procedencia de la extinción, la jurisprudencia ha establecido lo siguientes requisitos:
– No es necesario que la situación de la empresa sea irreversible.
– Aunque ya no se exige legalmente, sí se exige jurisprudencialmente la necesidad de justificar la medida extintiva para preservar o favorecer su posición competitiva en el mercado.
– La existencia de pérdidas económicas ha de ser continuada, y pueden ser tanto pérdidas actuales o previstas, o una disminución persistente en los ingresos. Se entiende que la disminución es persistente si durante tres trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior.
– Debe existir conexidad entre la situación desfavorable de la empresa y los despidos acordados, y además que la extinción sea adecuada y proporcionada a los fines pretendidos de superación de la crisis.
– Para declarar la procedencia del despido objetivo la situación económica negativa debe afectar a la empresa en su conjunto o globalidad. Las causas económicas han de examinarse teniendo en cuenta la empresa en su conjunto (y del grupo en el caso de existir grupo de empresas a efectos laborales), a diferencia de las causas técnicas, organizativas o de producción que sí pueden tener aplicación a entidades inferiores a la empresa, como es el centro de trabajo, o las unidades productivas autónomas en las que se produzca el desajuste o desequilibrio entre las necesidades organizativas o productivas y el volumen de la mano de obra.
«nombre de la empresa»
«domicilio social»
«número de CIF»
«D/Dña. nombre y apellidos del trabajador»
«domicilio del trabajador»
«número del DNI del trabajador»
En «localidad», a «día, mes y año».
Estimado/a Sr/Sra. «D/Dña. nombre y apellidos del trabajador»:
Por medio de la presente le comunicamos que, en virtud de lo establecido en el art.52.c) del ET, esta empresa ha adoptado la decisión de extinguir su contrato de trabajo por causas objetivas.
Los hechos y circunstancias que motivan esta decisión son las siguientes: «exponer las causas Exponer con el mayor detalle posible las causas económicas, organizativas, técnicas o de producción que justifican la medida, teniendo en cuenta que, respecto a las causas económicas la empresa debe acreditar que de los resultados de la misma se desprende una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos o ventas. En todo caso, se entiende que la disminución es persistente si durante tres trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior».
Si se pone a disposición del trabajador la indemnización:
Asimismo, y de conformidad con lo dispuesto por el art.53.1.b) del ET, ponemos a su disposición, simultáneamente con la entrega de esta comunicación, la indemnización que legalmente le corresponde, calculada sobre una base de 20 días por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de 12 mensualidades, y que asciende a una cantidad de «importe» €
Sería conveniente añadir:
en virtud de un salario diario de «importe» € y una antigüedad en la empresa desde «día, mes y año».
Si la decisión de la extinción es económica y la empresa carece de liquidez para proceder a abonar la indemnización:
De conformidad con lo dispuesto por el art.53.1.b) del citado cuerpo legal, usted tiene derecho a percibir una indemnización equivalente a 20 días por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de 12 mensualidades, si bien, como consecuencia de la difícil situación económica de la empresa y la falta de liquidez, dicho importe no puede ser puesto a su disposición en este acto, ello sin perjuicio del derecho que usted ostenta frente a la empresa para reclamar su abono cuando la decisión extintiva sea efectiva.
La relación quedará extinguida con fecha de efectos «día, mes y año», al concederle la empresa el plazo de preaviso de 15 días, de acuerdo con el art.53.1.c) del ET, abonándole el día de la extinción de la relación laboral el resto de las percepciones económicas devengadas hasta esa fecha.
La empresa le ruega firme el duplicado de esta comunicación, a los efectos de recibí y constancia.
Atentamente,
Fdo.: LA EMPRESA «razón social» | Fdo.: EL TRABAJADOR «nombre y apellidos del trabajador» |
Última actualización
Última hora. Información en proceso de integración
Comunicación del despido por causas objetivas mediante correo electrónico certificado
(Actum 30/24, 23jul-29jul)
Indemnización
El empresario debe indemnizar en el mismo acto en que comunica al trabajador su despido por causas objetivas, lo que significa que el trabajador debe -so pena de la improcedencia del despido realizado-, sin solución de continuidad y sin otro trámite adicional ni quehacer complementario, disponer efectivamente del importe dinerario a que asciende la indemnización legal (TS 9-7-13, EDJ 168360; 29-4-88, EDJ 16914). La condición de fijo discontinuo del trabajador despedido no permite introducir ninguna matización a esta exigencia (TS 17-3-15, EDJ 69706).
El incumplimiento de este requisito de simultaneidad obliga a calificar el despido de improcedente sin que quepa subsanación posterior (TS 26-7-05, EDJ 157680; TSJ Extremadura 17-3-06, EDJ 44356). Sólo existe una excepción al pago simultáneo de la indemnización, en el caso de despido objetivo económico en el que se acredita una situación de iliquidez que permite demorar su entrega al momento de la efectividad del despido objetivo (nº 3488).
Por tanto, el despido es improcedente cuando: se entrega la indemnización 3 días después de la comunicación (TS 17-12-14, EDJ 248732) ó 4 días después de la misma (TS 13-10-05, EDJ 188489; 23-9-05, EDJ 157674); se entrega el cheque transcurridos 16 días desde la comunicación del despido (TS 9-7-13, EDJ 168360); por condicionar la entrega de la indemnización a la firma del finiquito, produciéndose una falta de simultaneidad (TSJ Málaga 18-6-15, EDJ 171504). Sin embargo, hay simultaneidad cuando la indemnización se abona por transferencia bancaria si esta se cursa simultáneamente a la comunicación extintiva, aunque razonablemente se perciba la cantidad en la cuenta del trabajador despedido unos días después (TS 28-11-18, EDJ 655626; 12-1-22, EDJ 501790).
Sobre la posible responsabilidad subsidiaria del FOGASA en el abono de la indemnización por despido objetivo en caso de insolvencia empresarial que no alcanza, sin embargo, a la compensación económica por incumplimiento del preaviso, ver (nº 8053).
Las cantidades abonadas por encima de la indemnización legal no están exentas del IRPF (nº 3513) y se incluyen en la base de cotización (nº 7178).
Precisiones
1) Para que se cumpla el requisito de simultaneidad se ha de probar la realización de actos inequívocos de puesta a disposición de la indemnización en el momento de notificar la carta de extinción, no bastando el mero ofrecimiento (TSJ C.Valenciana 20-5-99, EDJ 40069); si bien se entiende que se halla a disposición del trabajador cuando en la carta se recoge la cantidad y el lugar donde puede recogerla (TSJ Valladolid 13-2-96, EDJ 52192). No se admite la transferencia bancaria ordenada 3 días más tarde que la entrega de la carta (TS 23-4-01, EDJ 5783).
2) El cheque bancario constituye un medio lícito de pago con valor liberatorio cuando se entrega por el importe correspondiente a la indemnización simultáneamente a la entrega de la carta de despido por causas objetivas (TS 10-5-10, EDJ 92327; 22-4-10, EDJ 92324; TSJ Extremadura 26-1-21, EDJ 513116) incluso aunque el trabajador se niegue a recogerlo , siempre que se demuestre (en este caso con dos testigos) que se puso a su disposición (TSJ C.Valenciana 7-3-17, EDJ 95607). Sin embargo, aunque el error en su emisión sea involuntario y se subsane posteriormente mediante el abono por transferencia de la indemnización, eso no evita la declaración de improcedencia del despido (TSJ Madrid 31-3-16, EDJ 52902). En el caso del pagaré cuya fecha de vencimiento es el mismo día de su entrega y de la comunicación, se considera como un cheque, un pago a la vista (TS 21-6-16, EDJ 111971). Sin que se pueda asimilarse, sin embargo, la entrega de varios pagarés de vencimiento periódico mensual (TSJ Sevilla 16-2-11, EDJ 20948; en sentido contrario, TSJ Murcia 17-7-06, EDJ 268456). Sí se ha admitido cumplido el requisito cuando la empresa ofrece la indemnización correspondiente advirtiendo que si el trabajador la rechaza se depositará a su disposición en el Decanato del Juzgado de lo Social (TS 1-7-10, EDJ 185103). La negativa a la recepción no conlleva la improcedencia del despido, pues el cobro no ha de ser efectivo sólo la puesta a disposición (TSJ Cataluña 8-4-10, EDJ 146225; TSJ Madrid 21-3-05, EDJ 310082).
3) El pacto de indemnización convencional superior en caso de extinción por voluntad unilateral de la empresa no tiene efecto cuando se produce por causas económicas, técnicas, organizativas o de fuerza mayor (TS 15-6-99, EDJ 19174); aunque se ha admitido cuando la difícil situación de la empresa se debe a graves defectos de gestión (TSJ Castilla-La Mancha 11-6-99, EDJ 18303).
4) Hay que tener en cuenta que existen limitaciones para realizar cualquier operación con pago en efectivo en la que una de las partes intervinientes actúe en calidad de empresario o profesional (nº 8003).
Jurisprudencia
(RS 30/24 23 de Julio de 2024 al 29 de Julio de 2024)
MS nº 3486
MDE nº 4420
MPL nº 3485
MSIN nº 2288
MDE nº 4420
MPL nº 3485
MSIN nº 2288
Es improcedente el despido objetivo por ineptitud sobrevenida comunicado por correo electrónico certificado si la persona trabajadora no ha aceptado la dirección utilizada para para recibir correspondencia de la empresa y, además, tampoco se le ha comunicado personalmente la calificación de no apta emitida por el servicio de prevención.
La trabajadora inicia una incapacidad temporal por, entre otras dolencias, obesidad mórbida y fibromialgia. Llegado el plazo máximo de duración, el INSS le deniega la incapacidad permanente. La empresa cursa de nuevo su alta y le concede vacaciones a la espera de la revisión médica por el servicio de prevención de riesgos laborales. Finalmente, dicho servicio emite un certificado relativo a la imposibilidad de la trabajadora para realizar determinadas tareas . Días después, la empleadora redacta una carta de despido objetivo por ineptitud sobrevenida que remite a la trabajadora a través de correo electrónico certificado por una empresa especializada que refrenda las evidencias electrónicas generadas durante el proceso de envío. La trabajadora presenta demanda de despido al considerar que no se le ha comunicado correctamente la carta de despido.
El TSJ Cataluña recuerda que la normativa establece como requisito formal del despido por causas objetivas la comunicación escrita al trabajador expresando la causa (ET art.53.1.a). Sin embargo, no especifica el medio idóneo por el que la empresa ha de comunicar al trabajador su despido. Los medios normales para ello son: la entrega de la carta personalmente al trabajador, el correo certificado con acuse de recibo, el telegrama, el burofax o, incluso el acta notarial, que permiten acreditar su recepción. Más dudosos son los medios electrónicos como el correo electrónico o el Whatsapp, que en general no suelen considerarse válidos, salvo en algunos casos cuando es posible acreditar su correcta notificación y recepción por el destinatario.
Reconoce que hay disparidad entre los tribunales. Alguno ha considerado válida la notificación del despido mediante correo electrónico , previa acreditación de que dicho medio era el habitual para comunicarse las partes y sin que el trabajador afirmase que la dirección de correo no era la correcta (TSJ Canarias 18-11-22, EDJ 782267). Por el contrario, otros entienden que no es válida la notificación del despido efectuada vía whatsapp, por no cumplir con la previsión normativa (por ejemplo, no hay firma de las partes ni de testigos), de forma que no existe constancia acreditada de la notificación del despido y, además, puede entrar en conflicto con derechos fundamentales, como el derecho a la intimidad -incluyendo el derecho a la desconexión digital-, al secreto de las comunicaciones, a la protección de datos, etc. (TSJ Galicia 20-5-21, EDJ 621090).
En cualquier caso, cuando la persona trabajadora alega que el despido no se le ha notificado en forma legal, es la empresa quien tiene la carga de probar que el medio utilizado para comunicar el despido es correcto y adecuado para que pueda tener conocimiento de las causas que justifican el mismo (LEC art.217.2).
En este litigio, el TSJ considera que la empresa no ha acreditado lo siguiente:
1. Que la trabajadora hubiera aceptado como dirección para recibir correspondencia la del correo electrónico y, en concreto, aquella a la que se le envió la carta. La empresa podría haberlo probado fácilmente mediante la aportación de copias de otros correos electrónicos enviados a la trabajadora.
2. Que todos los trabajadores están debidamente informados de que todas las comunicaciones se harían por esta vía.
3. Que el certificado médico de aptitud laboral emitido por el servicio de prevención ha sido notificado personalmente a la trabajadora, de modo que esta no podía prever la extinción de su relación laboral, a pesar del ingreso de determinada cantidad en su cuenta corriente por parte de la empresa.
Por el contrario, la trabajadora sí aporta copia de un correo electrónico bastante anterior a su despido, que se le remitió desde el departamento de personal a otra dirección de correo distinta.
Por todo ello, concluye que no puede estimarse correcta la comunicación del despido mediante correo electrónico certificado por una empresa especializada, motivo por el que se califica el despido como improcedente.
Resumen
⚖️ 1️⃣ Concepto y fundamento legal
📜 Artículo 52.c) y 51 del Estatuto de los Trabajadores
El contrato podrá extinguirse por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción (ETOP).
Las causas organizativas son aquellas relacionadas con cambios en los sistemas y métodos de trabajo del personal o en la forma de organizar la producción o los recursos humanos.
💡 Ejemplos típicos:
Reestructuración del organigrama.
Supresión de departamentos o duplicidades.
Implantación de nuevas tecnologías que reducen personal.
Centralización de tareas administrativas o de gestión.
⚙️ 2️⃣ Determinar si es despido objetivo individual o colectivo
🔹 A) Despido objetivo individual (art. 52.c ET)
Cuando afecta a menos de:
10 trabajadores en empresas de <100 empleados.
10% de la plantilla en empresas entre 100 y 300 empleados.
30 trabajadores en empresas de >300 empleados.
➡️ Se aplica el procedimiento individual (art. 53 ET).
🔹 B) Despido colectivo (ERE) (art. 51 ET)
Si se superan esos límites o se despide a toda la plantilla.
➡️ Se aplica el procedimiento de despido colectivo (consultas, comunicación a la autoridad laboral, etc.).
A continuación te explico el procedimiento individual, que es el más habitual.
🧾 3️⃣ Procedimiento paso a paso del despido por causas organizativas (individual)
✅ Paso 1. Identificar y documentar la causa organizativa
Debes justificar claramente el motivo organizativo:
Nueva estructura de trabajo.
Reducción de niveles jerárquicos.
Externalización o fusión de funciones.
Introducción de un nuevo sistema que hace innecesario el puesto.
📄 Documentos que la empresa debe conservar:
Informe técnico u organigrama antes y después del cambio.
Memoria explicativa de la reorganización.
Informe de consultoría, acta de Consejo o decisión interna que lo motive.
Datos objetivos de reducción de tareas o duplicidades.
💬 El juez debe ver que existe una causa real y razonable, no una excusa para despedir arbitrariamente.
✅ Paso 2. Redactar la carta de despido (art. 53.1.a ET)
Debe incluir:
Descripción clara de los hechos y la causa organizativa (qué cambio se produce y cómo afecta al puesto).
Justificación del vínculo entre la causa y el trabajador afectado.
Fecha de efectos.
Indemnización y preaviso.
📌 Consejo: cuanto más detallada sea la carta, más sólida será la defensa del despido.
✅ Paso 3. Preaviso mínimo de 15 días (art. 53.1.c ET)
La carta debe entregarse con 15 días de antelación a la fecha de efecto del despido.
El trabajador tiene derecho a 6 horas semanales retribuidas para buscar nuevo empleo durante ese periodo.
Si no se respeta el preaviso → se paga una indemnización equivalente a los días omitidos.
✅ Paso 4. Pagar indemnización simultáneamente (art. 53.1.b ET)
Indemnización legal: 20 días de salario por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades.
El pago debe realizarse en el mismo momento de la entrega de la carta (por cheque o transferencia).
📌 Si no se entrega simultáneamente, el despido puede ser declarado improcedente, salvo prueba de imposibilidad objetiva.
✅ Paso 5. Comunicación al trabajador y a la autoridad laboral
Entregar la carta y la indemnización al trabajador.
Enviar copia del escrito a la representación legal de los trabajadores (si la hay).
Comunicar el despido al SEPE (Servicio Público de Empleo Estatal) en el plazo de 10 días.
✅ Paso 6. Guardar toda la documentación
En caso de demanda judicial, la empresa debe demostrar:
La existencia real de la causa organizativa.
Que el procedimiento formal se cumplió íntegramente.
🚫 4️⃣ Cómo evitar que el despido sea nulo o improcedente
| Riesgo | Consecuencia | Cómo evitarlo |
|---|---|---|
| ❌ No justificar adecuadamente la causa | Despido improcedente | Aportar informes, organigramas, memorias, etc. |
| ❌ No entregar indemnización junto a la carta | Despido improcedente | Pagar simultáneamente. |
| ❌ No comunicar al delegado de personal | Despido improcedente | Enviar copia de la carta. |
| ❌ Discriminación o represalia (embarazo, baja médica, etc.) | Despido nulo | Demostrar neutralidad y objetividad. |
| ❌ No respetar preaviso | No anula el despido, pero obliga a indemnizar días omitidos. |
🧩 5️⃣ Ejemplo breve de carta de despido por causas organizativas
Asunto: Comunicación de extinción del contrato por causas organizativas
Estimado/a Sr./Sra. [Nombre del trabajador]:
Por la presente le comunicamos que la empresa ha decidido extinguir su contrato de trabajo conforme al artículo 52.c) del Estatuto de los Trabajadores, por causas organizativas derivadas de la reorganización del Departamento de Administración, consistente en la centralización de las funciones contables en la sede de Madrid, lo que determina la supresión de su puesto de trabajo en la delegación de Valencia.
Esta decisión responde a una reestructuración aprobada por la Dirección el [fecha], cuya finalidad es optimizar la gestión administrativa y reducir duplicidades funcionales.
La extinción será efectiva el día [fecha], otorgándole un preaviso de 15 días desde la recepción de la presente.
En el momento de entrega de esta carta se le hace entrega de un cheque por el importe de la indemnización legal de 20 días por año trabajado, que asciende a [importe].
Recibirá su liquidación y documentación final el día de la extinción efectiva.
Atentamente,
[Nombre y cargo de quien firma]
[Empresa]
[Fecha y firma]
