| CONTROL EMPRESARIAL MEDIANTE VIDEOVIGILANCIA | |
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| Legitimación
| – El empresario puede adoptar las medidas que estime más oportunas para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales; – las medidas deben guardar la consideración debida a la dignidad humana y tener en cuenta la capacidad real de los trabajadores con discapacidad; – los sistemas de videovigilancia para control empresarial sólo se adoptarán cuando exista una relación de proporcionalidad entre la finalidad perseguida y el modo en que se traten las imágenes y no haya otra medida más idónea; – se debe respetar el derecho a la intimidad y a la propia imagen de los trabajadores. |
| Registro de actividades de tratamiento | se debe elaborar el registro de actividades referido al tratamiento antes de su puesta en funcionamiento (documento interno). |
| Derecho de información | – se debe informar de la existencia de un sistema de videovigilancia mediante la colocación de un cartel suficientemente visible en los accesos a las zonas vigiladas; – debe informarse personalmente a los trabajadores y a la representación sindical, por cualquier medio que garantice la recepción de la información. |
| Instalación | – las cámaras sólo deben captar imágenes de los espacios indispensables para el control laboral, nunca en zonas de vestuarios, baños y espacios de descanso de los trabajadores; – si se utilizan cámaras orientables y/o con zoom es necesaria la instalación de máscaras de privacidad para evitar captar imágenes de la vía pública, terrenos, viviendas o cualquier otro espacio ajeno; – no se deben registrar conversaciones privadas. |
| Sistema de grabación y visualización de imágenes | – el sistema de grabación se debe ubicar en un lugar vigilado o de acceso restringido; – a las imágenes grabadas solo puede acceder el personal autorizado; – si el acceso se realiza con conexión a Internet se debe restringir con un código de usuario y una contraseña (o cualquier otro medio que garantice la identificación y autenticación unívoca), conocidos únicamente por las personas autorizadas a acceder a dichas imágenes; – una vez instalado el sistema, se recomienda el cambio de la contraseña, evitando las fácilmente deducibles; – las imágenes deben conservarse durante un máximo de un mes desde su captación; – las imágenes que se utilicen para denunciar delitos o infracciones se deben acompañar a la denuncia y deben conservarse para ser entregadas a las Fuerzas y Cuerpos de Seguridad o a los Juzgados y Tribunales que las requieran. No pueden utilizarse para otro fin; – La petición de imágenes por las Fuerzas y Cuerpos de Seguridad se realizará en el marco de actuaciones judiciales o policiales. El requerimiento al titular del tratamiento será el documento que ampare a éste para ceder datos a las mismas o a los Juzgados y Tribunales que los requieran. |
TS unif. doctrina 31-1-17 y 2-2-17
| Videovigilancia en el ámbito laboral |
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| – El empresario puede instalar sistemas de captación de imagen y sonido en la empresa como medida de vigilancia y control de los trabajador como parte del control empresarial; – Las grabaciones obtenidas mediante estos métodos son prueba válida para la justificación de un despido, siempre que cumplan los requisitos. |
| Requisitos |
| – medida justificada por la existencia de sospechas de un incumplimiento razonable del trabajador; – idónea para conseguir el objetivo propuesto; – necesaria: no existe otra medida más moderada para la consecución del objetivo; – proporcional: por derivarse más beneficios o ventajas para el interés general que perjuicios sobre otros bienes o valores en conflicto. |
| Límites |
| – derecho a la intimidad y protección de datos de los trabajadores; – cuando existe una relación laboral entre las partes no es necesario un consentimiento individual ni colectivo de las grabaciones, ya que ése se entiende implícito si es necesario para el mantenimiento y cumplimiento del contrato. |
| Conocimiento y consentimiento del trabajador |
| – en ningún caso es necesario el consentimiento del trabajador; – sobre la obligación de informar al trabajador (conocimiento del trabajador):
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Instalación de cámaras de videovigilancia
TS unif. doctrina 31-1-17 y 2-2-17
La empresa no ha informado expresamente al trabajador del destino que puede darse a estas imágenes. Tras la observación de las grabaciones, la empresa descubre al trabajador en diferentes días manipulando tickets y hurtando determinadas cantidades de la caja, por lo que le despide de modo disciplinario por transgresión de la buena fe contractual ¿ Es válido este despido? ¿ Es válida la prueba de cámaras?
Solución
Según la doctrina del TCo y del TS, la empresa no necesita el consentimiento expreso del trabajador para el tratamiento de las imágenes obtenidas a través de las cámaras instaladas en la empresa, ya que en el ámbito laboral, no es necesario consentimiento del trabajador pues está implícito y sólo debe solicitar el consentimiento de los trabajadores afectados cuando la finalidad sea ajena al trabajo.
Respecto de la validez de la instalación de cámaras:
– está justificada por razones de seguridad (control de hechos ilícitos imputables a empleados, clientes o terceros):
– es necesaria y proporcionada para esta finalidad;
– el trabajador tenía conocimiento de la instalación y de la ubicación de las cámaras. Lo que incluye la vigilancia de los actos ilícitos de empleados y de terceros, pero que no excluye otro tipo de control laboral (ausencias, efectividad…)
Por tanto, es válida la instalación de la videovigilancia y por tanto también, las pruebas obtenidas por este medio, por lo que sirven para justificar el despido.
Sentencia TSJ Castilla La Mancha. Instalación de cámaras en centro de trabajo
El trabajador venía prestando servicios como gestor/agente comercial hasta su despido, que fue declarado primero nulo por el juzgado de lo social y luego improcedente en suplicación. Se reincorpora a su puesto el 1-6-2022 y pocos días después, el 14-6-2022, la empresa informa por escrito a los trabajadores de la existencia de un sistema de videovigilancia que protege las instalaciones del centro de trabajo y de la instalación de cámaras en el interior que también se utilizarían para el ejercicio de funciones de control de los trabajadores en el cumplimiento de sus obligaciones laborales, de acuerdo con el ET art.20.3. Estas nuevas cámaras se sitúan en zonas desde las que se ven las taquillas, vestuario, acceso baños, comedor social, zona de agua y el despacho del trabajador reincorporado. En el Portal del Empleado se incluyó el Procedimiento de Protección de Datos. Toda la plantilla firmó la comunicación salvo el trabajador, que hizo constar su disconformidad con la comunicación y también en posteriores correos electrónicos. Considera que la instalación de las cámaras de videovigilancia, y la publicación en el tablón de anuncios de las normas de uso de dispositivos digitales tras su reincorporación, tienen una intención persecutoria y vigiladora hacia él, por lo que no consiente la grabación de su imagen ni a la cesión de sus datos de carácter personal, y presenta demanda por vulneración de su derecho a la intimidad.
El TSJ comienza su análisis por el tratamiento de datos. Consta que la empresa cumplió con su obligación de comunicar a los trabajadores previamente la instalación del sistema de videovigilancia. Con el Procedimiento de Protección de Datos que aparece en el Portal del Empleado, también cumplió con la información suficiente sobre los derechos de los trabajadores asociados al tratamiento de datos. Sin embargo, no consta de manera expresa qué persona era el encargo del tratamiento, ni el cumplimiento de la obligación de informar previamente a la representación de los trabajadores.
Estos incumplimientos formales o en materia de tratamiento de datos pueden acarrear consecuencias en otros órdenes, pero no se deriva una afectación del derecho de intimidad de los afectados. Por tanto, lo que se cuestiona es si la instalación del sistema de videovigilancia se ha realizado en condiciones materiales respetuosas con el derecho a la intimidad de los trabajadores, no la licitud de la utilización de cámaras para detectar la comisión de irregularidades por parte del trabajador.
A estos efectos, la empresa ya contaba con un sistema de videovigilancia exterior perimetral, que era la que, de manera más directa, atendía a la seguridad del centro de trabajo. La implantación de las cámaras interiores puede atender también a razones de seguridad, pero su finalidad es más extensa y se encamina al control de los trabajadores.
El control del rendimiento material y efectivo se realiza por medio del chequeo de los instrumentos informáticos de trabajo y del propio resultado de dicho trabajo en cada momento temporal considerado (cantidad y calidad de documentos cumplimentados, contactos con clientes, gestiones realizadas etc.). La videovigilancia puede también poner de manifiesto si un trabajador abandona con demasiada frecuencia su puesto de trabajo y se dedica en mayor o menor medida a actividades no productivas, siendo esta una finalidad legítima. Por tanto, para el TSJ, la instalación de un sistema de videovigilancia en el interior de un centro de trabajo debe entenderse útil por sí mismo a tales efectos.
Ahora bien, con independencia de lo anterior, el TSJ afirma que también hay que valorar la intensidad de la videovigilancia. Distingue entre tener un control suficiente del interior del centro de trabajo y, en particular, de las entradas y salidas del mismo, así como una visión general de los puestos de trabajo, del hecho, muy distinto, de que se produzca un seguimiento exhaustivo de todos o la mayor parte de los movimientos o incluso gestos de los trabajadores. Considera que el punto de inflexión debe situarse en el límite entre un control general del cumplimiento de los deberes laborales, y una monitorización de los trabajadores cuya exhaustividad y detalle desborden los límites de tal control, afectando, entonces sí, su derecho a la intimidad.
En el caso en cuestión, las cámaras están instaladas en zonas en las que se veían taquillas, vestuario, acceso baños, comedor social, zona de agua y despacho del trabajador. No ha quedado probado si dichas cámaras no enfocan, o pueden enfocar con una manipulación simple, a estas áreas de privacidad. Incluso aunque se aceptara que tienen una orientación fija, no existe indicio alguno de que dicha fijeza no pudiera variarse con un simple accionamiento, tanto de hardware como de software. Por este motivo, el sistema de videovigilancia, tal como fue instalado, resulta desproporcionado y por ello implica una intromisión en la privacidad e intimidad de los trabajadores y, en particular, del trabajador reclamante.
Por todo ello, confirma la sentencia de instancia, que condena a la empresa debe retirar las cámaras y abonar 30.001 € en concepto de indemnización por los daños morales causados por la vulneración del derecho fundamental a la intimidad del trabajador.
Utilización de cámara oculta para confirmar incumplimientos laborales.
¿Puedo grabar a mis trabajadores sin previo aviso?
Falta dinero. En su empresa, dedicada al comercio, se están produciendo descuadres en la caja. Si usted sospecha que uno de sus empleados está sustrayendo dinero, ¿podrá instalar una cámara para confirmar sus sospechas y despedirlo?
Hasta ahora
Preaviso claro. Hasta ahora, si su empresa quería instalar una cámara devideovigilancia para controlar la actividad de sus trabajadores, podía hacerlo siempre que hubiera preavisado a su plantilla. Es decir:
- Se debía informar de la instalación de la videocámara con carácter previo e indicando de forma precisa, clara e inequívoca que su finalidad era el control de la actividad laboral de los trabajadores.
- Si se instalaba una cámara sin cumplir este requisito y después se utilizaba la grabación para despedir a un trabajador, el despido era improcedente. ¡Atención!Ello, aunque la grabación demostrara que el trabajador había incumplido sus obligaciones.
Cambio de criterio. Pues bien: los tribunales han cambiado su criterio y han «suavizado» el requisito del deber de preaviso. Apunte. Vea cómo deberá actuar a partir de ahora si quiere instalar una cámara de videovigilancia.
A partir de ahora
Con cartel. Una reciente sentencia reitera que su empresa debe preavisar a sus trabajadores. Sin embargo, matiza que es suficiente con la colocación de un distintivo que informe sobre la instalación de la cámara . A estos efectos:
- La normativa sobre protección de datos le obliga a colocar un distintivo informativo en un lugar visible (como, por ejemplo, en la puerta de entrada a sus instalaciones).
- Si su empresa cumple con dicha obligación, se entiende que sus trabajadores ya están avisados . Apunte. Por tanto, no deberá entregarles una comunicación adicional indicando que las grabaciones se utilizarán para imponer sanciones disciplinarias.
En todo caso: proporcionalidad
Tres requisitos. En cualquier caso, aunque pueda utilizar las grabaciones para sancionar o despedir a sus trabajadores, deben cumplirse tres requisitos para que la medida sea válida:
- Idoneidad . La grabación debe ser idónea para el fin que desea obtener. Apunte. En concreto, debe servir para verificar si uno de sus trabajadores ha cometido una irregularidad.
- Necesidad . Su empresa no debe poder adoptar una medida menos lesiva para demostrar el incumplimiento. Así, la grabación debe ser la única prueba que puede recabar para acreditar dicho incumplimiento.
- Proporcionalidad . Por otro lado, la medida debe ser equilibrada, por lo que la grabación debe aportar más beneficios que perjuicios. Apunte. De esta manera, la medida será proporcional si la cámara sólo graba alrededor de la caja registradora, pero no será válida si se obtienen imágenes que vulneran el derecho a la intimidad (si se graba en los vestuarios, en un lavabo…).
En caso de que quiera instalar una cámara de videovigilancia para controlar la actividad laboral de sus trabajadores, se entiende que éstos ya estarán avisados de ello si usted cuelga un distintivo en un lugar visible del centro de trabajo.
Videovigilancia en la empresa
Intimidad y protección de datos
Información. Para evitar que se vulnere el derecho a la intimidad y a la protección de datos de carácter personal de los empleados, debe informar a todas las personas trabajadoras de que va a obtener imágenes a través de sistemas de videocámaras para controlar la actividad laboral. Así pues, comunique esta medida con carácter previo, por escrito y de forma expresa, clara y concisa.
Señalización. Los trabajadores deben conocer que usted ha instalado un sistema de control por videovigilancia, el cual deberá estar debidamente señalizado. Si esta información les llega a través del distintivo de la Agencia Española de Protección de Datos (AEPD) –que deberá estar situado en un lugar visible–, no será obligatorio que especifique la finalidad exacta para la que va a utilizar dicho sistema.
Instalación. Las cámaras deben instalarse en zonas de trabajo o atención al público. Por tanto, no es válido colocarlas en áreas de descanso, de ocio o de carácter reservado en las que exista una expectativa razonable de privacidad. Igualmente, deben ubicarse en lugares visibles, tanto para las personas trabajadoras del establecimiento como para el público en general.
Caso 1
Despido. El Tribunal Supremo [TS 01-06-2023] ha analizado recientemente el despido de una camarera respecto de la cual la empresa recibió quejas porque no atendía debidamente a la clientela y regalaba productos a sus amigos. Para investigar la veracidad de estas acusaciones, el empresario procedió al visionado de las grabaciones de las cámaras del centro de trabajo para comprobar si se habían producido irregularidades y, en caso afirmativo, proceder al despido.
Válido. Pues bien, el Tribunal Supremo determina que las imágenes obtenidas por las cámaras de seguridad son una prueba válida que no confronta con el derecho a la intimidad por los siguientes motivos:
- La instalación del sistema de videovigilancia es una medida justificada por razones de seguridad (para el control de hechos ilícitos imputables a empleados, clientes y terceros).
- La trabajadora había sido informada de la existencia de la instalación de este sistema y tenía conocimiento pleno de la ubicación de las cámaras.
Conclusión. Para que las imágenes obtenidas a través de un sistema de videovigilancia puedan ser revisadas por el empresario y, en su caso, puedan constituir una prueba válida en caso de despido disciplinario, no es esencial que la persona trabajadora conozca la finalidad específica del uso de las cámaras instaladas por el empleador, sino que es suficiente con que sea conocedora (mediante el distintivo de la AEPD) y esté informada de su existencia.
Recomendación. En cualquier caso, informe debidamente a los trabajadores de la instalación del sistema de videovigilancia indicando que, entre otros fines, éste tiene como objetivo el control de la actividad laboral, de modo que la empresa podrá acceder a las imágenes y utilizarlas para tomar medidas disciplinarias (sancionar o despedir), evitando así posibles controversias.
Haga que los trabajadores firmen un documento en el que se ponga en su conocimiento el tratamiento de los datos obtenidos por el sistema de videovigilancia, en cumplimiento de la normativa en materia de protección de datos de carácter personal, para evitar que se vulnere el derecho a la intimidad.
¿Y una cámara oculta?
Según el contexto
Requisitos. En determinados contextos, aunque no se haya informado a la persona trabajadora de la instalación de cámaras de videovigilancia y, por tanto, ésta desconozca su existencia, la prueba obtenida derivada de la grabación de imágenes con cámara oculta se puede considerar lícita en caso de despido, sin que ello vulnere el derecho a la intimidad. Para ello es necesario que concurran los siguientes requisitos:
- Medida justificada. El empresario debe tener sospechas e indicios suficientemente graves de la existencia de una conducta irregular e ilícita por parte del trabajador.
- Medida necesaria e idónea. Es imprescindible que sea el único medio que permita al empresario constatar la ilicitud de la conducta de la que se sospecha. Es decir, si no fuera por la cámara, no se podría acreditar el incumplimiento o la autoría de los hechos que se pretenden imputar a un trabajador.
- Medida proporcional. Las cámaras deben tener como único objetivo constatar la presunta conducta irregular.
Además, no pueden ser utilizadas con carácter generalizado o indefinido, ni para realizar una investigación futura ni por simple curiosidad. Tampoco pueden utilizarse para efectuar revisiones aleatorias.
Caso 2
Empleada de hogar. El Tribunal Supremo [TS 22-07-2022] declaró como prueba lícita la obtención de unas imágenes a través de una cámara oculta. En la grabación se podía constatar que una empleada de hogar había intentado abrir una caja fuerte de la familia, la cual había decidido instalar una cámara de vigilancia –sin señalización ni distintivo visible– tras sufrir un hurto en ese mismo domicilio:
- La cantidad sustraída en el primer robo ascendía a un importe elevado (30.000 euros).
- La cámara oculta que instalaron únicamente enfocaba el armario en el que estaba la caja fuerte; no apuntaba a ningún otro punto de la habitación o del inmueble.
- La conducta sancionada de la trabajadora podía constituir un ilícito penal, y en este tipo de acciones –constitutivas de delitos– sí se permite la videovigilancia judicialmente autorizada sin necesidad de informar de forma previa a las personas afectadas.
- No es necesario que se haya colocado en el domicilio el distintivo de la AEPD, pues de hacerlo se habría frustrado la posibilidad de acreditar el grave incumplimiento, así como la posibilidad de acreditar su autoría.
Conclusión. Si bien no se puede aceptar que la mínima sospecha de robo u otras irregularidades pueda justificar la instalación de una cámara oculta, la existencia de sospechas razonables y fundadas (en este caso sí se había producido un robo con anterioridad) sí podría ser suficiente para poder instalar un sistema de videovigilancia sin necesidad de informar previamente a los trabajadores y utilizar las imágenes obtenidas como prueba para un despido.
Medio de prueba. Igualmente, la grabación oculta (no informada y no consentida por parte del trabajador) de las imágenes sólo será admisible si la gravedad de los hechos justifica la intromisión al derecho a la intimidad y siempre que no se pueda utilizar otro medio menos intrusivo. De lo contrario, las imágenes obtenidas a través de un sistema de videovigilancia oculto, además de vulnerar el derecho a la intimidad, no se considerarían pruebas válidas para defender el despido en un eventual juicio.
Diferencias
Permanente u ocasional. En definitiva, existen diferencias entre un sistema de videovigilancia de carácter permanente y uno oculto, instalado de forma expresa ante la existencia de sospechas fundadas:
- En el primer supuesto (sistema de videovigilancia permanente), es necesario que se cumplan las obligaciones en materia de información y que las personas trabajadoras sean conocedoras de la instalación de las cámaras antes de ponerlas en funcionamiento.
- En el segundo supuesto (cámara oculta por sospechas) podrá saltarse, de manera excepcional, la obligación en materia de información, siempre que se cumplan de manera exhaustiva los requisitos de idoneidad, necesidad y proporcionalidad de la medida.
Videovigilancia excesiva
Privacidad.A la hora de instalar un sistema de videovigilancia en su empresa no sólo debe tener en cuenta dónde se instalan las cámaras para no vulnerar el derecho a la intimidad de sus trabajadores: también debe valorar la intensidad de esa videovigilancia.Apunte. Un tribunal[TSJ Castilla La Mancha 02-11-2023]ha obligado a una empresa a retirar las cámaras y a pagar una indemnización por daños morales por entrometerse en la privacidad de los trabajadores.
Motivos.Las cámaras, aunque no enfocaban áreas privadas, estaban instaladas de modo que se veían las taquillas, el vestuario, el acceso a los baños, el comedor…Apunte. Además, la empresa controlaba exhaustivamente los movimientos y gestos de los empleados, por lo que iba más allá de un control del cumplimiento del deber laboral.
Conclusión.Por ello, aunque se siguió el procedimiento legal para instalar las cámaras, se considera que el uso era desproporcionado.
