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Extinción del contrato durante el embarazo

​Calificación del despido​
– es nulo  el despido:

  • ​ si se produce desde inicio del embarazo hasta el comienzo del período de suspensión por maternidad, salvo que sea procedente por motivos no relacionados con el embarazo. Se aplica tanto a los despidos por causas disciplinarias  como objetivas;
  • aunque el embarazo sea desconocido por el empresario si no acredita causas objetivas o disciplinarias ya que trata de una nulidad objetiva derivada del hecho mismo del embarazo, y no subjetiva (TCo 92/2008; TS 17-10-08, EDJ 234704; TS 28-11-17, EDJ 259458​);
  • en proceso avanzado de un tratamiento de fecundación in vitro, en la medida en que se demuestre que este despido se basa esencialmente en el hecho de que la interesada se ha sometido a tal tratamiento (TJCE 26-2-08, C-506/06; TS unif doctrina ​4-4-17, EDJ 45867​);

– el aborto posterior al despido no impide la declaración de nulidad (TSJ Cataluña 22-6-15, EDJ 166858);

Efectos
–  readmisión del trabajador. Si imposible readmisión (empresa cerrada o desaparecida, amortización de la plaza): extinción de la relación laboral con abono de  indemnización establecida para el despido improcedente;

– salarios de tramitación:

  • los  dejados de percibir desde la fecha del despido hasta la readmisión o hasta la fecha del  fallecimiento o declaración de incapacidad permanente anteriores a la sentencia que declara el despido nulo (TS unif doctrina  7-7-15, EDJ 129759);
  • son a cargo del empresario en exclusiva: no se aplica la responsabilidad del Estado por la tramitación superior a 90 días.  ​
Supuest​​​os  
Período de prueba – es válido el cese de una trabajadora independientemente de si la empresa conoce el estado de gestación o no.  No obstante, debe quedar acreditado que el cese no se produce como consecuencia del embarazo (TCo nº 173/2013).​
Despido objetivo – es procedente siempre que el empresario pruebe que debido a la situación económica negativa de la empresa, y, por tanto, ajena a todo propósito discriminatorio (TSJ Murcia 2-4-12, EDJ 58768);

– el empresario debe:

  • concretar los criterios  tenidos en cuenta para determinar los trabajadores afectados por el despido. No es suficiente una mera relación nominal (TS 14-1-15, EDJ 21854);
  • informar a la trabajadora del modo en que se aplicaron los criterios de selección y sobre todo probar que la decisión de elegirla respondía escrupulosamente a la aplicación de los criterios pactados (TSJ C.Valenciana 12-5-15, EDJ 107378);

– la fecha a tener en cuenta para determinar si la trabajadora está embarazada  es la del cese efectivo cese de la relación laboral (no la de la carta  del despido) (TSJ Cataluña 20-4-10, EDJ 140728).

Contratos temporales

 

– es indicio de nulidad no prorrogar un contrato temporal a una trabajadora por encontrarse embarazada y sí, en cambio, prorrogar los contratos del resto de sus compañeras (TCo 173/1994; 175/2005);

–  contrato para la formación: no renovar el contrato de trabajo de una trabajadora embarazada es nulo salvo que se acredite que la no renovación no responde la situacion de gestación (JS Reus 27-6-16) .

– contrato de obra:

  • el cese por finalización de obra  de una trabajadora embarazada en el marco de la existencia de u na cesión ilegal entre la Administración y una empresa con la que realizaba contratos de prestación de servicios, que da lugar a su declaración de nulidad y a la opción de la trabajadora a su readmisión (TS 31-10-13, EDJ 233015);
  • se considera procedente y no nula  la extinción de contrato de obra por causa ajena a la maternidad de la trabajadora (TSJ Asturias 18-3-05, EDJ 147111);

– contrato de interinidad: es procedente y no nula la extinción del contrato de obra cuando no existe relación de causalidad entre el embarazo y su cese, que consecuencia de la  reincorporación de la trabajadora en excedencia voluntaria (TS 11-10-11, EDJ 263191).;
– contrato por acumulación de tareas:  es nula la extinción del contrato que no debió ser utilizado para el inicio de una actividad, por lo que al encontrarse la trabajadora embarazada y considerarse su contrato indefinido su extinción no puede ser calificada como improcedente (TSJ Sta. Cruz de Tenerife 31-1-08, EDJ 29968).

– fijos discontinuos: es nulo el despido consistente en la falta de llamamiento de la trabajadora fija discontinua (TSJ Cantabria 20-8-08, EDJ 194753; TSJ Cataluña 5-3 -12, EDJ 80675).

El TS reitera que, aunque se desconozca su estado, el despido de una embarazada es nulo

​El TS declara de nuevo que el despido de una trabajadora embarazada es​ siempre nulo aunque el empresario desconociese este hecho en el momento del despido. Se trata de una nulidad objetiva, que actúa en toda situación de embarazo, al margen de que existan o no indicios de discriminación.​

No sabía que estaba embarazada

​​​Tras despedir a una trabajadora, ésta le ha demandado alegando que estaba embarazada. Si usted no conocía dicha situación, ¿el despido será nulo? ¿Le podrá reclamar su empleada una indemnización por daños?

Efectos del despido

Procedente o nulo. Si su empresa despide a una trabajadora embarazada, dicho despido nunca será improcedente. En concreto:

Nulo. En general, el despido será nulo aunque usted desconozca que su empleada está embarazada. ¡Atención! Por tanto, deberá readmitirla en su antiguo puesto y abonarle los salarios de tramitación devengados desde la fecha del despido hasta su reincorporación (debiendo ingresar, además, las cotizaciones).

Procedente. Sólo evitará la nulidad si acredita claramente que el despido se produce por causas ajenas al embarazo (con independencia de que usted lo conociera o no). Apunte. El despido será procedente, por ejemplo, si se basa en causas disciplinarias y usted puede demostrar el incumplimiento de la empleada; o si tramita un despido objetivo que afecta a todos los empleados de su departamento.

Conclusión. En cualquier caso, el despido será nulo si no acredita causas objetivas o disciplinarias (aunque no conozca el estado de gestación).​Efectos del despido

Procedente o nulo. Si su empresa despide a una trabajadora embarazada, dicho despido nunca será improcedente. En concreto:

  • Nulo. En general, el despido será nuloaunque usted desconozca que su empleada está embarazada. ¡Atención! Por tanto, deberá readmitirla en su antiguo puesto y abonarle los salarios de tramitación devengados desde la fecha del despido hasta su reincorporación (debiendo ingresar, además, las cotizaciones).
  • Procedente. Sólo evitará la nulidad si acredita claramente que el despido se produce por causas ajenas al embarazo (con independencia de que usted lo conociera o no). Apunte. El despido será procedente, por ejemplo, si se basa en causas disciplinarias y usted puede demostrar el incumplimiento de la empleada; o si tramita un despido objetivo que afecta a todos los empleados de su departamento.

Conclusión. En cualquier caso, el despido será nulo si no acredita causas objetivas o disciplinarias (aunque no conozca el estado de gestación).

Período de prueba

En general. Ahora bien, si el cese de su empleada embarazada se produce por no superar el período de prueba, en general dicha extinción será válida . En estos casos:

  • El cese es procedente aunque su empresa conozca la situación de embarazo y siempre que la extinción no guarde relación con el embarazo. Apunte. Por ello,recopile evidencias que le sirvan para justificar el cese (quejas de clientes, informe de objetivos no alcanzados o pruebas no superadas, etc.).
  • Si su empleada aporta indicios de que ha habido discriminación (por ejemplo, ha cogido la baja debido al embarazo y su empresa le ha comunicado la extinción al día siguiente), usted deberá rebatirlos justificando que su actuación fue ajena al embarazo. ¡Atención! Si no lo consigue, el cese será nulo.

En resumen. A diferencia de lo que ocurre en el despido, podrá rescindir el contrato por no superar el período de prueba simplemente si acredita que su decisión no es discriminatoria . Apunte. Por ejemplo: si el mismo día del cese rescinde el contrato de más empleados por las mismas causas, o si ha contratado a otras empleadas embarazadas y no las ha despedido.

Indemnización por daños

Reclamación. Si el despido es nulo, su empleada no sólo tendrá derecho al reingreso y a los salarios de trámite, sino que también podrá reclamarle una indemnización por daños y perjuicios. En este sentido, podrá reclamarle una cuantía igual a las multas que prevé la normativa para las empresas que incurren en discriminación (cuya cuantía mínima es de 6.251 euros).

Alegaciones. Su empleada alegará que se ha vulnerado su derecho a la no discriminación por razón de sexo. ¡Atención! No obstante, usted podrá oponerse a este pago si no sabía que su empleada estaba embarazada. A estos efectos:

  • La nulidad del despido es automática y se produce por el simple hecho del embarazo.
  • Sin embargo, la indemnización va ligada a la discriminación. Apunte. Por tanto, si usted no conocía el embarazo, el despido no pudo ser en ningún caso por causas discriminatorias .

En general, el despido será nulo aunque no conozca el embarazo de su trabajadora. Si la empleada le pide una indemnización adicional por daños y perjuicios, alegue que su intención no era discriminatoria.

 

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