| DERECHO A LA FORMACIÓN |
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| – La formación y promoción profesional es un derecho del trabajador por lo que se prevén permisos y derechos que permiten que el trabajador mantenga su puesto de trabajo mientras realiza diferentes cursos de formación. |
| Permisos (retribuidos y no retribuidos) |
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| Permiso para acudir a exámenes |
| – comprende el derecho a ausentarse del trabajo por el tiempo necesario para realizar un exámen para la obtención de un título académico o profesional; – no se circunscribe a las horas de exámenes sino que puede incluir desplazamientos, si fueran necesarios; – no se limita a los estudios relacionados con la actividad laboral, sino que comprende los que suponen una mayor promoción y posibilidades de obtener otro trabajo en el futuro; – se trata de una licencia sin retribución. |
| Concesión de permisos para la formación profesional |
| – se solicitan por el trabajador; – suponen la reserva del puesto de trabajo ; – su finalidad es la formación o el perfeccionamiento profesional. |
| Formación para la adaptación a las modificaciones del puesto de trabajo |
| – tiene su origen en una modificación empresarial realizada en el puesto de trabajo; – el trabajador tiene derecho a recibir un curso de adaptación, la falta de adaptación puede suponer el despido objetivo del trabajador; – el tiempo de formación se considera de trabajo efectivo por lo que es retribuido; – el coste de la formación lo debe asumir la empresa. |
| Permiso retribuido de 20 horas anuales de formación |
| – se aplica a los trabajadores que al menos 1 año de antigüedad en la empresa; – debe tratarse de formación vinculada a la actividad del puesto de trabajo; – las 20 horas semanales anuales pueden acumularse por un periodo de hasta 5 años (máximo de 100 horas); – se trata de un permiso retribuido; – el derecho se entiende cumplido cuando el trabajador pueda realizar acciones en el marco de un plan de formación por iniciativa empresarial dirigido a la obtención de formación relacionada con su puesto de trabajo. |
| Derechos |
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| Preferencia a la elección de turno de trabajo |
| – supone el derecho del trabajador a elegir turno de trabajo si la empresa tuviera establecida esta forma de organización de la jornada; – se aplica a los trabajadores que cursen estudios de manera regular para la obtención de un título académico o profesional; – la preferencia supone el derecho del trabajador a escoger turno, pero está limitado por los derechos de otros trabajadores. |
| Adaptación de la jornada ordinaria |
| – debe tratarse de estudios relacionados con la actividad profesional desarrollada; – supone que el trabajador mantiene su jornada y remuneración; – se limita por la facultad de organización de la empresa. |
| Prevención de riesgos laborales |
– el empresario debe formar a los trabajadores sobre los riesgos y medidas preventivas cuando:
– la formación debe centrarse específicamente en el puesto de trabajo o función de cada trabajador, adaptarse a la evolución de los riesgos y a la aparición de otros nuevos y repetirse periódicamente si fuera necesario; – se puede impartir por medios propios de la empresa o concertándola con servicios ajenos y su coste es siempre a cargo del empresario; – el trabajador está obligado a realizar los cursos de prevención y deben de hacerse, siempre que sea posible, dentro de la jornada de trabajo. De no ser posible se descuentan de otra jornada las horas que se hubiesen dedicado a la formación. |
La AN establece que cuando la formación no sea obligatoria para desempeñar su trabajo y la empresa no imponga dicha formación, si el convenio no dispone lo contrario, se realizará fuera de la jornada laboral. Por el contrario, si la formación es obligatoria (en prevención de riesgos laborales o por necesidad o conveniencia de la empresa) debe impartirse dentro de la jornada laboral al ser tiempo efectivo de trabajo.
Formación exigida por la empresa
A) En el primera de ellas (AN 18-9-17, EDJ 193838) , la empresa, un centro de mantenimiento de aeronaves , se encuentra obligada a cumplir con una serie de requisitos técnicos tanto con respecto a los procedimientos, como respecto al personal (TMA) que realiza los mismos. Esto supone que la empresa esté obligada a facilitar a sus trabajadores una formación permanente para garantizar los estándares de formación mínimos. En el convenio se prevé una jornada anual de 1760 horas mas 40 adicionales de formación -total 1800 horas- (art. 40); y que la formación obligatoria se debe realizar dentro de la jornada laboral (art. 36). La empresa entiende que la formación exigida por la legislación aeronáutica debe imputarse dentro de las 40 horas adicionales, y no se incluyen dentro de las que deben ser realizadas dentro de la jornada laboral, ya que en estas sólo incluye la formación en materia de prevención de riesgos laborales.
Por parte de los trabajadores, se presenta demanda de conflicto colectivo solicitando que las horas de formación obligatoria realizadas durante 2016 se abonen como horas extraordinarias, y que en lo sucesivo las sucesivas horas de formación de carácter obligatoria se realicen dentro de la jornada de trabajo.
La AN interpreta el convenio en el sentido de considerar que la formación obligatoria por necesidad o conveniencia de la empresa e impuesta por la misma para obtener una determinada especialización o una más amplia formación profesional en materias distintas a la prevención de riesgos laborales debe realizarse dentro de la jornada ordinaria de trabajo. Es decir, en el supuesto enjuiciado, los cursos obligatorios establecidos por la regulación aeronáutica, debe ser impartidos dentro de las 1760 horas de jornada máxima anual.
Por ello, la AN estima la demanda y establece el derecho de los trabajadores a ver compensado el exceso de jornada de 40 horas de 2016 mediante el abono de las mismas al precio de la hora extra establecido en el convenio colectivo o en su caso programando el tiempo libre. También se declara el derecho de los trabajadores afectados a que a partir de esta fecha la formación pactada obligatoria se realice dentro de jornada anual de 1760 horas y se compute como tiempo de trabajo efectivo, de forma que no se incluya en las 40 horas adicionales, y sí como formación obligatoria.
B) En segunda de las sentencias (AN 25-7-17, EDJ 157363), la representación de los trabajadores de Iberia interpone también demanda de conflicto colectivo solicitando que el colectivo de técnicos de mantenimiento (TMA) con 3 o mas años de experiencia profesional en la realización de tareas de mantenimiento a recibir a cargo de la empresa y durante la jornada de trabajo la formación pertinente para obtener la licencia de mantenimiento de aeronaves, exigida por la legislación europea, correspondiente. Esta legislación establece un esquema de categorías que facultan para la realización y la certificación de diversas tareas de mantenimiento. La normativa europea permite que, junto con el personal con licencia, coexistan TMA sin licencia que pueden seguir realizando sus funciones en el mismo puesto pero sin realizar funciones de certificador.
Por esta razón, la AN considera que no es trata de un supuesto de adaptación al puesto de trabajo, ya que la empresa no impone a los trabajadores la obtención de la citada licencia, debiendo estar por tanto, a las previsiones del convenio colectivo que establece que los cursos requeridos para la progresión o promoción laboral se deben realizar fuera de la jornada laboral. Se trata de un supuesto en que, sin imposición de la empresa, el trabajador dentro de sus legítimas aspiraciones y relacionado con su puesto de trabajo, pretende desarrollar actividades formativas para la obtención de la Licencia de Mantenimiento de Aeronaves correspondiente. Se aplican los derechos para concurrir a exámenes, para actividades de formación, la preferencia a elegir turno de trabajo o la adaptación de la jornada ordinaria pero no el derecho a realizarlos dentro de la jornada laboral y a cargo de la empresa. Por todo ello la AN desestima la demanda
Tenéis que hablar inglés
Trabajadores nuevos
Período de prueba. Con los trabajadores nuevos, lo tiene fácil: exija un determinado nivel de inglés y verifique, durante el período de prueba, que dicho nivel es el requerido. Apunte. Si el empleado no alcanza ese nivel, no deje pasar el período de prueba: de lo contrario, el despido posterior alegando un nivel bajo de inglés ya será un despido improcedente.
No lo tiene, pero… También puede pasar que el candidato idóneo no tenga el nivel de inglés requerido, pero que usted lo contrate con la condición de que lo alcance en un cierto plazo. Apunte. En ese caso, pacte en el contrato la obligación de alcanzar el nivel exigido en un plazo razonable:
- Deje claro el nivel de inglés exigido (indique la titulación específica que deberá alcanzar). Si incluye una cláusula genérica –del tipo «el empleado se compromete a mejorar su nivel de inglés» – y después pretende despedir al afectado porque el nivel alcanzado no es suficiente, el despido será improcedente.
- Incluya una condición resolutoria expresa que deje claro que no alcanzar el nivel indicado supondrá el fin de la relación laboral. Apunte. Al estar pactado en el contrato, dicho cese no supondrá el pago de indemnización. Eso sí: el plazo otorgado debe ser razonable, y la falta del nivel exigido deberá acreditarse mediante los correspondientes exámenes.
¿Y los que ya tengo?
Sobrevenido. Si una vez firmado el contrato de trabajo aparecen razones que obliguen a los empleados a hablar inglés (por ejemplo, se firma un contrato con un cliente que exige que algunos trabajadores hablen ese idioma, o la empresa pasa a formar parte de un grupo multinacional en el que es necesario que las comunicaciones se hagan en inglés), existirá una «modificación técnica», y usted podrá exigir a los empleados que se adapten a los cambios y aprendan inglés.
Razonable. En cualquier caso, actúe de forma razonable, ya que la propia ley le obliga a facilitar la adaptación de los afectados:
- Personas afectadas. No es correcto, por ejemplo, que se exija a los mozos de almacén que hablen inglés. En cambio, sí puede exigirlo al personal de contabilidad que ha de reportar con frecuencia a la casa matriz.
- Formación. Deberá ofrecer formación para que los empleados se adapten a las modificaciones. ¡Atención! El tiempo de esa formación se considerará tiempo de trabajo efectivo.
Nivel. El nivel de inglés exigido deberá ser razonable. No cabe exigir un nivel de experto a un empleado que con un nivel medio ya puede cubrir las necesidades de su puesto.
Extinción. La formación deberá prolongarse durante el plazo razonablemente necesario para alcanzar el nivel requerido. ¡Atención! Si una vez transcurrido dicho plazo el trabajador no se ha adaptado –circunstancia que convendrá acreditar con el correspondiente examen–, podrá extinguir el contrato por «falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas operadas en su puesto de trabajo» . Eso sí: para poder despedirlo deberán transcurrir al menos dos meses desde que finalice la formación, deberá comunicar la extinción con 15 días de preaviso, y deberá abonar una indemnización de 20 días de salario por año de servicio con un tope de 12 meses.
Indique en los contratos nuevos que podrá darlos por finalizados (sin indemnización) si el trabajador no alcanza un concreto nivel de inglés. Respecto a los contratos ya vigentes, la falta de adaptación permitirá acudir a un despido objetivo.
