| Ejercicio de la facultad disciplinaria |
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| – forma parte de las prerrogativas de todo empleador -concretamente de su poder de dirección y organización en la empresa- frente a incumplimientos contractuales del trabajador; – es un poder delegable en su ejercicio; – puede no ser ejercitado en un momento dado. |
| Límites | |
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| 1. | – El empresario no puede sancionar conductas del trabajador ajenas a la relación laboral, aunque estas sean reprobables en otros ámbitos , salvo que repercutan gravemente en la prestación de servicios o en el cumplimiento de las obligaciones asumidas por el trabajador. – Tampoco pueden sancionarse las conductas producidas fuera de la jornada laboral del trabajador, pero contra intereses de su empresa, de manera voluntaria, deliberada, y conociendo que está causando un perjuicio a su empleadora, ya que esta actuación sí tiene vinculación con el contrato de trabajo(TS 21-9-17, EDJ 208959). |
| 2. | Una vez sancionada una falta laboral por el empresario, esa misma infracción -cometida por el mismo sujeto- no puede dar lugar a una sanción posterior (non bis in idem). |
| 3. | Prohibición de las siguientes sanciones: – reducción de la duración de las vacaciones u otra minoración de los derechos al descanso del trabajador; – multa de haber o descuento en la retribución, sin que se pueda considerar como tal la suspensión de empleo y sueldo. |
| 3. | La sanción disciplinaria debe ser proporcionada y apta o idónea. Esto supone que: – la clasificación y graduación de faltas y sanciones (leves, graves y muy graves); – la sanción debe conectarse con la actividad profesional o con la trascendencia del incumplimiento; – debe realizarse un análisis individualizado de cada conducta, tomando en consideración las circunstancias concurrentes del hecho o del autor (antigüedad, sanciones previas, cargo). |
| 4. | El empresario debe actuar conforme a la buena fe, ya que no puede pasar de la permisividad respecto de un comportamiento a su prohibición o sanción. |
| 5. | La carga de probar el incumplimiento laboral del trabajador le corresponde al empleador que lo alega. |
| 6. | El poder sancionador ha de ejercerse de forma no arbitraria y respetando la prohibición de discriminación so pena de nulidad. |
| 7. | Las medidas disciplinarias y los sistemas de control empresarial que vulneren derechos fundamentales de los trabajadores son nulas (son supuestos de despido nulo). |
| 8. | El trabajador, que considere que la imposición de la sanción es contraria a derecho puede impugnarlo ante el orden jurisdiccional social mediante el procedimiento específico establecido al efecto. |
Quiero imponer una sanción
Tipificada. Si quiere sancionar a un trabajador, acuda a su convenio y compruebe si su conducta está tipificada como incumplimiento. Dado que los convenios pueden no incluir una relación exhaustiva de incumplimientos, localice en qué tipo de infracción puede englobar su conducta. Apunte. Así pues, si su empleado le ha insultado, su convenio puede fijar como infracción «Los malos tratos de palabra o la falta de respeto y consideración a los jefes» . Una vez haya localizado el tipo de incumplimiento, siga los siguientes pasos:
- Prescripción. Revise que la falta no haya prescrito. Apunte. Las faltas leves prescriben a los diez días, las graves a los 20, y las muy graves a los 60 desde que tuvo conocimiento de su comisión. En todo caso, las faltas prescriben a los seis meses de haberse cometido.
- Tipo de sanción. Seguidamente vea en su convenio la graduación de la falta, la sanción aplicable y los requisitos que debe cumplir para imponerla. Por ejemplo: una falta leve se suele sancionar con una amonestación; por una falta grave se puede imponer una suspensión de empleo y sueldo; y una falta muy grave puede ser objeto de despido. ¡Atención! En ningún caso la sanción puede consistir en reducir las vacaciones ni en restar salarios, ya que la ley lo prohíbe.
- Comunicación. A partir de ahí, prepare una comunicación escrita para el trabajador reflejando la fecha y los hechos que motivan la sanción (la ley no le obliga a entregar esta comunicación si la falta es leve, pero hágalo igualmente para dejar constancia). ¡Atención! Si no cumple con esta formalidad la sanción será nula.
Representantes. Si se trata de una falta muy grave, notifique su imposición a los representantes de los trabajadores. Apunte. Y si el sancionado es representante y lo sanciona por falta grave o muy grave, tramite previamente un expediente contradictorioexplicando los hechos que se le imputan, para que el afectado pueda defenderse.
Compruebe en su convenio qué tipo de sanción puede imponer para dicho incumplimiento, y comuníquela al afectado por escrito.
